从胜任特征切进人力资源治理(1)

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1、从胜任特征切进人力资源治理(1)[内容提要]：传统的人事治理和当代人力资源治理的切进点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的治理方式；基于战略的人力资源治理的切进点是企业战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源治理，则将岗位研究和对人的评价分析结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型人力资源治理　　“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深进的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的熟悉。它提供了一种新的人

2、力资源治理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源治理模式的变革和创新。　　一、人力资源治理演化的四阶段　　当代人力资源治理以工作分析和人才评价两大技术为基础，通过明确岗位描述和岗位规范，确定被评价人的职业爱好、职业潜能和职业性格等，谋求岗位和人的公道匹配。“人力资源”一词自管理学家彼得？德鲁克于1954年在《治理的实践》一书中提出之后，经过各种组织，特别是跨国企业的具体应用和发展，人力资源治理的内涵更加的丰富。当代人力资源治理是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅

3、，协调组织目标和成员目标共同实现的过程；通过一系列的人力资源治理实践，达到员工与岗位之间的公道匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源治理价值体系的有效运转，终极实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。　　相对于传统的人事治理来说，当代人力资源治理是一种新思想与新观念。传统的人事治理主要以“事”为中心，人事治理部分承担唯一的对人进行治理的责任；当代人力资源治理则主要以“人”为中心，夸大全员的参与性治理；但人力资源治理与人事治理的区别主要体现在思想观念，而不是实际内容。当代人力资源治理是人事治理的继续和深化，更加侧重于“定量治

4、理”，也更加的科学化、系统化。基于战略的人力资源治理的出现，将人力资源治理纳进到企业的战略组成部分，同时通过整合人力资源治理的各职能模块和通过变革与适应来达到与组织战略相匹配；而基于胜任特征的人力资源治理的兴起，则是现代企业人力资源治理发展的新阶段，真正找到了构建结构化的现代人力资源治理系统与程序新的切进点：个体特征。传统的人事治理和当代人力资源治理的切进点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的治理方式；基于战略的人力资源治理的切进点是企业战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源治理，则将岗位研究和对人的评价分析结合到了一起，帮助企业协同经

5、营战略和员工个体特征。　　人力资源治理之所以能够不断的演化下往，并且有更加丰富的内容和形式，主要是市场经济本身对人力资源价值体系地循环具有强大的推动力，在中国尤其如此。从员工角度来讲：计划经济体制下的国有企业员工是国家人，不用自己思考自己的职业未来，而市场经济中，员工也是利益主体，员工对自己职业负责，必将使得员工十分的关心自己的亲身利益；从企业角度分析：市场经济中，企业的各项资源中，人力资源的战略性作用体现的非常明显，能够带来可观的经济效益和社会效益，提升人力资源在企业中的地位是必然；而从社会角度来看：市场经济是法治经济，对人的尊重很自然的体现在社会的各

6、个角落。　　二、胜任特征研究的兴起与发展　　有关胜任特征的研究最早可追溯到“治理科学之父”FrederickTaylor对“科学治理”的研究，他所进行的“时间—动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。1973年，哈佛大学的著名心理学家DavidCMcClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表了“TestingforpetencyRatherThanIntelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判定个人未来成败的不公道性，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，即从第一手材料进手，直接发掘那些能真正影响工作业

7、绩的个人条件和行为特征，为进步组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。DavidCMcClelland博士是如此定义的：真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。这篇文章的发表，标志着胜任特征研究的开端。随后，他和同行心理学家DavidBerlecBer公司，把他关于胜任特征模型的想法付诸实践，掀起了人们对胜任特征研究的***，同时在国际上也奠定了胜任特征方法的创始人的定位。　　胜任特征是一种从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，进步实际业绩为目标的一种独特的人力资源治理的思维方式，工作方法，操纵流程。本文定义为：胜任特征指

8、的是在担任某一任务或角色上，能够区分绩效卓越者和一般者的可丈量的且较为持久的并能