从胜任特征切入人力资源管理

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1、从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助

2、企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难

3、以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，

4、是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型从胜任特征切入人力资源管理[提要]：传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确，缺乏重点，是一种“大而全”的管理方式；基于战略的人力资源管理的切入点是战略，但过于宏观，难以落实到基层；基于胜任特征的人力资源管理，则将岗位和对人的评价结合到了一起，帮助企业协同经营战略和员工个体特征。　　[关键词]：胜任特征行为事件访谈胜任特征模型人力资源管理　

5、　“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域。经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。它提供了一种新的人力资源管理，不仅改变了传统测验在职业选拔中的方式，也将整个人力资源管理模式的变革和创新。　　一、人力资源管理演化的四阶段　　当代人力资源管理以工作分析和人才评价两大技术为基础，通过明确岗位描述和岗位规范，确定被评价人的职业兴趣、职业潜能和职业性格等，谋求岗位和人的合理匹配。“人力资源”一词自管家彼得？德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出之后，经过各种组织，特别是跨国企业的具体应用和，人力

6、资源管理的内涵更加的丰富。当代人力资源管理是指以“人本”为指导思想，组织通过各种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅，协调组织目标和成员目标共同实现的过程；通过一系列的人力资源管理实践，达到员工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了最大程度的发展。　　相对于传统的人事管理来说，当代人力资源管理是一种新思想与新观念。传统的人事管理主要以“事”为中心，人事管理部门承担唯一的对人进行管理的责任；当代人力资源管理则主要以”人”为中心，强调全员的参与性管理；但人力资源

7、管理与人事管理的区别主要体现在思想观念，而不是实际内容。当代人力资源管理是人事管理的继续和深化，更加侧重于“定量管理”，也更加的化、系统化。基于战略的人力资源管理的出现，将人力资源管理纳入到企业的战略组成部分，同时通过整合人力资源管理的各职能模块和通过变革与适应来达到与组织战略相匹配；而基于胜任特征的人力资源管理的兴起，则是企业人力资源管理发展的新阶段，真正找到了构建结构化的现代人力资源管理系统与程序新的切入点：个体特征。传统的人事管理和当代人力资源管理的切入点不明确