微探高校人力资源管理激励机制

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1、微探高校人力资源管理激励机制摘要作为提升人力资源管理质量和效率，提高教职员工工作积极性切实有效的手段，高校人力资源管理激励机制仍旧有待补充和完善。现阶段，在激励方法以及制度等多个方面，高效人力资源管理激励制度都存在着许多不足之处。所以，为了实现人力资源的合理利用，充分发挥学校员工对教学任务和科学研究的热情，构建一套适合本校的激励机制刻不容缓。本文将分析新的时代背景下高校人力资源管理激励机制的现行状况，并提出相对完善的对策。中国3/vie　　关键词人力资源管理激励机制完善　　中图分类号：F241文献标识：A：1674-1145（20

2、17）03-000-01　　进入新世纪，人力资源管理的优劣已经成了高校之间相互比拼的基础因素。高校只有根据人力资源需求的特点进一步对其进行构建与优化，建立与高校人力资源管理制度相契合的激励机制，加深核心人才之间的联系，才能使高校的管理趋向科学化与规范化，在未来的竞争中拥有更多的优势。　　一、高校人力资源管理激励机制的现状分析　　（一）物质激励与精神激励比例失衡　　如今，伴随教育事业越来越受到重视，高校工作者的生活条件和社会关注度也都随之提高。相对于物质方面的享受，他们更倾向于对自我价值的追求。一味的使用物质激励的方法并不能使教职员

3、工长久地保持饱满的精神状态与超高的工作效率。目前，大部分高校仍旧注重金钱奖励等物质激励手段，而承认和表彰研究成果等精神激励手段则有所缺少。这种现象会导致高校教职员工无法因事业上取得成就而得到尊重，从而使得他们的主观能动性大幅度减少。所以，在高校人力资源的管理中，物质激励的手段虽然不可缺少，但精神激励方面的构建应与之保持相对平衡，建设二者并存的激励制度[1]。　　（二）对保健因素与激励因素的重视程度不同　　根据弗雷德里克・赫茨伯格的理论，可将人们想要得到工作的原因分为两大部分。第一部分是人们对工作环境的满意程度。良好的工作环境能舒缓

4、员工在工作中不满情绪的堆积，使他们能够快速适应单位各项政策制度。这部分称之为保健因素。另一部分则是加强工作趣味性，工作价值，工作发展前景等方面的建设，使员工对工作感到满意，这些与员工自身的体验和情感都息息相关。这部分称之为激励因素。所以，我们可以知道，在人力资源管理中，两项因素只有相互协调，相辅相成，才能使员工对企业的工作产生归宿感与依赖感，增强满意程度，减少不满情绪。高校人力资源是社会的重要组成部分，他们的身份和工作内容，决定了他们的在工作中的特殊需要。相�ζ胀ㄈ耍�他们具有更强的社会责任心和人生使命感，他们更需要自己的工作能够

5、得到认可和尊重，希望得到更高的社会地位，从而使自己的人生具有更大的价值，这些不仅需要保健因素的支持，更需要激励因素与之相互配合。然而，高校人力资源管理的单一片面，使激励因素并不能在人力资源管理中发挥出它的积极效果。　　（三）绩效考核体系有待完善　　目前，高校更多将教职员工的物质回报还有职称的评定与授课的时间长短相互联系，另外论文发表的多少也关乎着科研奖励的发放。许多教师因此将论文的撰写当成主要的工作内容，挖空心思的促成职称提升，重视课时量的积累而忽视授课过程。教师的精力分散，将不可避免的导致教学质量不断降低。现行的考核制度因为死板

6、教条的规定，考核标准不能做到相对的公平和合理，致使绩效考评潜在的激励作用并没有完全发挥出来。　　二、完善高校人力资源管理激励机制的对策　　（一）在保障物质激励的前提下，加强精神激励的建设　　人们不仅对更高的物质生活具有追求，对精神上的满足和愉悦更加重视。物质激励所包含的工资、奖金以及津贴足够使高校教职员工富足的生活，这是他们能以饱满的热情投入工作的前提。因此，薪酬制度的建设是人力资源管理的重要内容。当然，仅仅在物质方面对教职员工进行激励是远远不够的，在满足他们物质需求的同时，加强精神方面的激励，为他们提供一个良好的发现完善自我，实

7、现自我价值的上升环境，才能使激励制度更加长久且高效的运行下去。　　（二）促进保健因素与激励因素的结合　　保健因素的运用具有减少员工不满情绪的作用。建造优美的高校环境，不断优化规章制度，为员工提供一个相对舒适的工作环境，合理的分配工作内容，是高校管理中应该做到的一点。同时，在此基础上，高校应该通过丰富工作内涵，提高工作目标，完善工作发展前景，为教职员工的职业诉求提供服务等方式来刺激高校人力资源主动进行工作，使他们乐于工作，能够在工作中找到自己人生价值的实现途径，使他们融入高校，为高校的进步添砖加瓦。　　（三）完善绩效考核体系　　建设

8、一系列科学严谨的高校绩效考核体系是激励制度有力体现。首先，在高效人力资源考核中，应对具体的考核内容和标准进行明确规定，并对不同层级的人使用不同的考核指标，以实现考核的公平合理，保障考核的顺利进行。申明教学质量、科研成果以及社会贡献等方面在高校教师绩