论高校人力资源管理激励机制

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1、论高校人力资源管理激励机制王俊摘要：我国处于经济上升期，高校结合自身实际情况完善人力资源管理，据此，从激励机制含义出发，分析了高校人力资源管理的现状，提出合理化意见和建议。关键词：高校;人力资源管理;激励机制;作者简介：王俊(1983-)，女，汉族，新疆奎屯人，本科学历，新疆艺术学院,负责工作:人事劳资科。高校己经发展成为一个人员众多、专业领域宽泛、各职能部门完备的组织体系。高校肩负着培养人才、科学研宄、服务社会等重要使命。在高校的发展屮，教师是核心力量，教师的管理也成为教育改革的重中之重，用激励机制调动教师工作积极性和创新精神，确保

2、高校顺利完成人力资源管理的工作任务。1激励机制的含义激励机制(MotivateMechanism),也称激励制度(MotivationSystem),激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。高校中人力资源管理的激励机制具有三方面意义:一是引导作用，建立教师激励机制，可以引导教师在竞争中、有心理落差时能有途径自我提升，正面的引导会使高校教师不断自我完善。二是激发教师的教学态度，更热情的服务学生，激发教师的教学方式更好的传授知识，激发教师的自身提高意识更好的扩展教学领域，三是满足需求，特定的外部刺激会让教师采

3、取行动追求更大的满足，同时达到自我能力提高的目的。勒波夫(MAeboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。2高校教师管理现状2.1高校教师薪酬制度有待完善社会的发展，随着制度的改革，2016年调资以来，高校教师的收入有所提高，高校教师在工作中付出努力，希望通过完成工作任务达到绩效考核成正比，希望教学成果能与物质生活相结合，某些高校已通过政策提高了教职工的住房条件，但是年轻教职工仍然处于工资低、任务重、生活压力大等问题。不看业缋、不论成果、不

4、分工作性质的平均主义己不能满足教师的需求，反而会让教师心中产生落差，工作上懈怠，要让高校教师能在工作中体会到归属感，就要建立薪酬管理的制度。2.2高校教师精神生活匮乏积极性不高高校教师在完成工作任务后，并没有在心理上得到领导及同事的认同，工作业绩没有得到充分认可，学术交流平台缺乏，心理落差及情绪严重，这直接影响教师的发展及工作积极性，这也是普遍存在的问题。需要提升自己的话语权、参与权、决策权，不但需要物质奖励更需要精神认同。2.3高校教师自我提高机会少人才容易流失当然现在已经有很多对门援建项目，可以帮助提高教师的学历、知识层次，但随着

5、社会发展，高校的教职工而临着知识更新换代、不断学习、补充提高的现状，不更新不能捕捉新事物、新名词的动态，更不能把握学生上课兴趣，调动学习积极性，社会快速发展势必将快速淘汰一部分教师。教师的视野有局限、知识范围狭窄，怎么能够教育出高理论水平的学生，怎样用归属感留住人才又给高校出丫一道难题，每年都有人才流失现象，虽然在高校提供深造机会后在学校服务一段时间，最终还是而临流失。许多高层次人才在本单位提供机会学习深造后，认为自身的努力付出与经济花费不匹配，学校也未察觉其动态，没有提供相应的优惠及鼓励机制，导致高层次人才向内地各类院校流失。2.4

6、高校用人制度死板怎样合理优化对于高校的创新制度，政府要大力扶持，在人力、物力上给予帮助。高校要从源头上管理教师，建立制度，怎样招聘到思想上坚定，专业上过硬，更符合岗位特色的教师，在招聘前就要做好学校各单位的摸底工作，结合需求制定科学的招聘方案，加大学校各用人部门的参与，了解应聘者知识结构，择优录取。在招聘后建立制度约束教师，许多应届毕业生还没冇教学经验，这需要引导他们由学生转变成为教师，磨炼其成为合格高校教师。2.5考核制度单一合理制定考核方案对高校工作种类繁多要建立多种考核体系，管理人员用事业单位考核制度，教师主要是授课量、教学成果

7、、教学方法等方面，教辅人员主要是学生的服务工作方面。不能千篇一律全用同种考核方法，考核只是手段，主要要起到激励作用，把考核创新机制与激励教师结合起来，只有优秀、称职、不称职的考评竞争才能促进教师优势的发挥。3高校人力资源管理的激励机制构建3.1薪酬管理体系的建立结合高校的实际情况制定相关制度，高校有其特殊性，所以耍优化薪酬制度，一方面结合实际情况对周边高校调查、询问、了解，并与教师探讨、了解薪酬待遇上的需要，可采用调研方式或开展问卷调查方式把握教师的生活需求，同吋建立完善的薪酬制度，对管理人员、专业教师、其他教辅人贝分类制定，同时形成

8、差距化奖励机制，鼓励科学研宄，鼓励教学评比，从而增强教师之间的竞争意识，使得教师运用更多的精力在工作上，促进高校的发展。3.2精神奖励创新机制改革激励绩效分配制度，采用物质奖励，更应采用精神奖励，同时增加培训机会。通过培