人力资源需求预测

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1、第四章人力资源需求预测一、人力资源需求的影响因素1、企业外部环境因素（1）经济环境：经济周期、产业结构、通货膨胀等（2）社会、政治和法律环境：社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、社会保障法等（3）劳动力市场：劳动力供求对比状况，劳动报酬水平，劳动力素质等。（4）技术进步：影响人力资源的素质要求和专业结构。（5）外部竞争者：竞争归根结底是人才的竞争，影响员工招聘、待遇、使用等。（1）企业战略：决定了企业未来发展方向和速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力资源（2）企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需求量

2、、结构和薪酬福利。2、企业内部因素（3）企业的管理水平：在管理理念和制度中，最重要的内容是对“人”的管理（4）企业组织结构：扁平型与金字塔型组织结构以及机械型与有机型组织结构对员工的需求，工作内容有很大差异。3、企业人力资源自身因素现有人员状况：企业员工的素质、结构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资源需求。（1）退休（2）辞职（解除劳动合同）（3）中止合同者（4）死亡（5）休假二、人力资源需求预测的基础工作1、工作分析（1）工作分析内涵：对某特定的工作条件做明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样行为的过程。工作分析的成果是工作描述和工作说明书，

3、前者说明工作的物质特点和环境特点，后者说明从事某项工作的人员必须具备的知识技能需求和心理需求。又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程#。工作分析内涵（2）通过工作分析了解各岗位对人力资源素质的要求，知道需要什么样的人才，是招聘的基础。#（2）工作分析与人力资源需求（3）工作分析的意义：通过工作分析，收集各部门、各岗位的有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格

4、，作到人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做。#（4）工作分析在规划中的运用收集有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策提供以下信息：¤工作的输出特征¤工作的输入特征¤工作的转换特征¤工作的关联特征¤工作的动态特征A、工作分析的目的问卷调查法观察法#写实分析法访谈法主管人员分析法B、工作分析采用的方法：A、工作描述:又称职务描述、工作说明，它说明任职者应该作什么，如何去做和在什么样的条件下履行其职责。其作用是提供区别于其他工作的信息。（2）工作分析的结果工作描述内容包括：工作识别（名称、组织中的地位）工作编号（岗位编号、代码）工作概要工作关系（组

5、织内、外、晋升、轮换等）工作职责（内容、权限、结果）工作环境C、职位说明书#职务说明书的编制是对工作分析的结果（工作描述、工作规范）等加以整合以形成具有企业法规效果的正式文本过程。#B、工作规范又称岗位规范和任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。是对其在学历、经验、知识技能、体能、个性方面的最低要求。一般情况下，是依据管理者的经验判断来编写。（1）企业战略与人力资源的需求企业战略决定了企业人力资源需求，而企业人力资源需求能否得到满足，决定企业战略能否实现。（2）企业战略制订与人力资源需求预测的整合（暂略，以后在第七章“企业战略与

6、人力资源战略”中再学习，详见教材P66-68）2、企业战略的制订三、人力资源需求预测方法以组织现在员工数量为基础来预测未来对员工的需求。其特点：是只对新增减职位进行审议，优点是简便，成本低，缺点是易人员膨胀。一、定性预测法1、增基预测2、经验预测法（主管判断法)#经验预测法，顾名思义就是利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司未来人力资源需求加以预测。该方法对人员需求预测取决于管理者主观判断。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管

7、的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人规划。最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用。经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于：较稳定小型企业；一定时期内企业发展状况没有发生方向性变化。对于新岗位，或者工作方式发生了大变化的岗位，不适合使用经验预测法。组织专家通过信函互不见面的方式预测人力资源需求，综合不同专家多次预测结果，并反馈给他们修正，经多次循环得出的预测结果。这种预测方法使专家们互不受影响，独立预测人力资源需求。3、德尔菲法（专家法）#（1）概念A.准

8、备资料B.确定专家组C．提出预测问题(25个)D.修改E.进行最后预测德尔菲法的步骤：通过分析影响人力资源需求的各种因素的变化来预测人力