人力资源管理中法律风险防范

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1、人力资源管理中的法律风险防范第一部分入职前的法律风险一.招聘时的法律风险防范：1.岗位职责：安排员工做事，如果员工不去做以该工作不是其职责，应该如何处理？以此明确了，则可免除后顾之忧2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要求，应该明确，事后如有造假时追究责任就有据可循了3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况，以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效二．录用时的法律风险防范1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在2.体检：尤其注意公司可能发生职业

2、病的岗位及相对应的部位3.通知书发放：注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合，并建议增加在某年某月某日之前有效4.社保增加：对于需要入职的人员，应该在入职前需要及时增加社保，并建议在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，以免社保缴纳出现空挡造成损伤却无法获得赔偿案例（一）：2008年6月26日，小王进入甲公司上班，6月28日下班后在路过马路时被机动车撞伤。经查，甲公司未来得及给员工缴纳，甲公司所在地社保局每月25号到次月5号都不办理员工增减事宜。讨论：本案应该如何处理？三.报到时法律风险防范：1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应资格证书，

3、并在复印件上注明由某人提供，并保证其真实性，必要时候政府部门网站查询2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社保及公积金转移单第二部分在职时法律风险防范一.劳动合同的法律风险防范：1.签署时间：进入公司或合同到期后1个月内，建议进入前或到期前1个月内签署完毕；案例（二）：小张于2008年1月6日进入甲公司，由于小张表现不好，2009年1月1日甲公司欲解除与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日进入甲公司，并签署1年期劳动合同，但合同到期前公司欲与小李续签合同，但小李要求公司加薪，否则拒绝签署，后直至2009年1月15日，双方均无法达成一致。讨论

4、：1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法律依据的？2.公司如何处理小李的事对公司更有利？3.公司如何才能规避类似问题之发生？2.主要条款：工作内容、条件、地点、时间（含试用期约定）、职业危害、安全生产状况、劳动报酬（含加班费计算的约定）及其他情况）3.约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项4.转正：以是否过试用期限为准，而非以转正申请是否经过核准为标准。5.终止：合同到期终止，要注意可以签署无固定期限劳动合同的，用人单位不得提出终止劳动合同，除非员工提出。案例（三）小王于1996年5月8日进入甲公司，08年4月1日，甲公司

5、考虑到生产规模萎缩，随以合同到期为由，于再合同期满之时终止了与小王签署的合同。讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的？6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解除，以避免一方面员工有过错，但却要赔偿员工，反而引起反作用二.制度制定的法律风险防范：1.种类：制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。2.组织：职代会、工会或全体职工三种形式，各有利弊，看公司人数多少，采用不同形式；3.程序：讨论，提出方案和意见，平等协商后确定。也就是所谓的先民主后集中4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示（培训或公告方式告知劳动者

6、）案例（三）甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突，着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日将草案制定出来，交由公司各部门经理会签后就交由总经理核准后在公司内实施。后小杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除劳动合同。讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪些违法之处？三.主要制度的风险防范1.加班费：1）计算基数：根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的，因此，如果双方对加班费计算基数有了约定，则以约定为准；2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单？如果无加班申请单，但是刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月做考勤核对，年底再做确认3

7、）调休：周六周日上班可以调休，并应在6个月内调休完，加点和国假不能调休案例（四）小张在甲公司任职生产部经理，薪水约定为10000元/月，双方对加班费计算基数未做约定，后因与公司高层调整，公司与其提前解除劳动合同。后因加班费因素双方无法谈拢，后诉讼到法院。经查，甲公司上班时间为8：00—17：00，小张考勤卡上一共显示2192小时属于加班（1192小时属于平时加班，900小时属于周末加班，100小时属于国假加班），小张认为属于加班，甲公司认为公司高层不能算加班，本身其工资就高，况且公司规定加班需要写加班申请单，小张一直就没写过。小张说其已经写了加班

8、申请单，但是都交给公司保管了，公司则否认有此加班申请单。对于是否写过，双方都无法提供充分证据,法院也无法查明。讨论：小张是否可以要求加班