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时间:2018-12-01
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1、人力资源管理中的法律风险防范第一部分入职前的法律风险一.招聘时的法律风险防范:1.岗位职责:安排员工做事,如果员工不去做以该工作不是其职责,应该如何处理?以此明确了,则可免除后顾之忧2.岗位要求:尤其是资质或者资格方面的要求,应该明确,事后如有造假时追究责任就有据可循了3.事先告知:应该将工作内容、条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者需要了解的其他情况,以避免因为未履行告知义务而被确认合同无效二.录用时的法律风险防范1.背景调查:除正常调查内容外,尤其要注意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止的情形存在2.体检:尤其注意公司可能发生职业
2、病的岗位及相对应的部位3.通知书发放:注意岗位和薪水需要与即将签署的劳动合同相吻合,并建议增加在某年某月某日之前有效4.社保增加:对于需要入职的人员,应该在入职前需要及时增加社保,并建议在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续,以免社保缴纳出现空挡造成损伤却无法获得赔偿案例(一):2008年6月26日,小王进入甲公司上班,6月28日下班后在路过马路时被机动车撞伤。经查,甲公司未来得及给员工缴纳,甲公司所在地社保局每月25号到次月5号都不办理员工增减事宜。讨论:本案应该如何处理?三.报到时法律风险防范:1.检查各种证件:身份证、毕业证及相应资格证书,
3、并在复印件上注明由某人提供,并保证其真实性,必要时候政府部门网站查询2.收集各种证明:离职证明、劳动手册、社保及公积金转移单第二部分在职时法律风险防范一.劳动合同的法律风险防范:1.签署时间:进入公司或合同到期后1个月内,建议进入前或到期前1个月内签署完毕;案例(二):小张于2008年1月6日进入甲公司,由于小张表现不好,2009年1月1日甲公司欲解除与小张的劳动合同。小李于2008年1月10日进入甲公司,并签署1年期劳动合同,但合同到期前公司欲与小李续签合同,但小李要求公司加薪,否则拒绝签署,后直至2009年1月15日,双方均无法达成一致。讨论
4、:1.小张可以向甲公司提出哪些要求是有法律依据的?2.公司如何处理小李的事对公司更有利?3.公司如何才能规避类似问题之发生?2.主要条款:工作内容、条件、地点、时间(含试用期约定)、职业危害、安全生产状况、劳动报酬(含加班费计算的约定)及其他情况)3.约定条款:试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项4.转正:以是否过试用期限为准,而非以转正申请是否经过核准为标准。5.终止:合同到期终止,要注意可以签署无固定期限劳动合同的,用人单位不得提出终止劳动合同,除非员工提出。案例(三)小王于1996年5月8日进入甲公司,08年4月1日,甲公司
5、考虑到生产规模萎缩,随以合同到期为由,于再合同期满之时终止了与小王签署的合同。讨论:小王可以向公司提出哪些要求是具有法律依据的?6.解除:尤其注意员工有过错时候如何解除,以避免一方面员工有过错,但却要赔偿员工,反而引起反作用二.制度制定的法律风险防范:1.种类:制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。2.组织:职代会、工会或全体职工三种形式,各有利弊,看公司人数多少,采用不同形式;3.程序:讨论,提出方案和意见,平等协商后确定。也就是所谓的先民主后集中4.公示:直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示(培训或公告方式告知劳动者
6、)案例(三)甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突,着手修改公司规章制度,并于2008年5月9日将草案制定出来,交由公司各部门经理会签后就交由总经理核准后在公司内实施。后小杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除劳动合同。讨论:在以上公司制定制度过程中,存在哪些违法之处?三.主要制度的风险防范1.加班费:1)计算基数:根据江苏省的规定,加班费计算基数是可以约定的,因此,如果双方对加班费计算基数有了约定,则以约定为准;2)加班时间:以刷卡时间为准还是一定要有加班申请单?如果无加班申请单,但是刷卡时间又不是加班,如何处理?应每月做考勤核对,年底再做确认3
7、)调休:周六周日上班可以调休,并应在6个月内调休完,加点和国假不能调休案例(四)小张在甲公司任职生产部经理,薪水约定为10000元/月,双方对加班费计算基数未做约定,后因与公司高层调整,公司与其提前解除劳动合同。后因加班费因素双方无法谈拢,后诉讼到法院。经查,甲公司上班时间为8:00—17:00,小张考勤卡上一共显示2192小时属于加班(1192小时属于平时加班,900小时属于周末加班,100小时属于国假加班),小张认为属于加班,甲公司认为公司高层不能算加班,本身其工资就高,况且公司规定加班需要写加班申请单,小张一直就没写过。小张说其已经写了加班
8、申请单,但是都交给公司保管了,公司则否认有此加班申请单。对于是否写过,双方都无法提供充分证据,法院也无法查明。讨论:小张是否可以要求加班
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