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时间:2018-12-01
《绩效目标设置的六大误区》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在学术论文-天天文库。
1、绩效目标设置的六大误区绩效管理咨询中,绩效考核指标的目标设计是绩效考核的核心环节。但很多企业对如何进行目标设计存在一些不恰当的理解,造成了考核的偏差和失误,甚至流于形式。误区一:所有目标都要量化许多企业的目标设计,言必称“量化”。在这些企业看来,企业的每一项工作,都必须有明确的数字标准,这样便于考核。事实上,目标完全量化是不现实的,量化并不是目标设计的终极目标。我们设计目标的最终目的是实现可以考核和评估。“量化”仅是实现这种目的的一种方法,还有一种就是“可衡量”。一般来说,“可量化”是指业务部门的工作,而职能部门工作只能通过转化指标来实现
2、目标的量化,如时间、数量、质量、成本等。无法量化的工作要实现“可衡量”,主要通过设立明确的评价标准来实现。这类工作以与人打交道的、服务性的、制度文本类等定性工作,它们通常无法用简单的量化来评价其内在质量。这时,我们可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分,让人们能区分出好坏优劣,工作结果就能一目了然。误区二:所有的工作都需要设定目标我们日常的工作通常可以分为两类,一是项目性工作,即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作;二是程序性工作,即按照流程讲究效率、正确性的工作。对于项目型工作我们可以用目标考核,而流程性工作可以用标准
3、考核。项目性的工作有间断性、工作结果经常变化、结果不确定性,如业务员工,研发员工等。对于这些工作而言,本月的工作重点、工作产出就可能与下月并不完全一样。这时我们可以设计阶段性的目标进行考核,而下一阶段考核目标可能就会改变。而程序性的工作周而复始,主要是按照工作规范或工作流程来开展,这样的工作每天、每月甚至每年都一样。如司机、保洁员、会计、操作工等部分工种,这样的工作就不能硬性规定汽车每天行驶里程,每天打扫几遍地,每天打印多少文件等考核。这时我们可以确定其工作标准和规范,让他们遵照执行就行了。而这样的标准或规范就不需要每月都变,甚至可以很长
4、一段时间都不变。有些岗位是标准加目标一起考核的,如:如财务部经理的工作,票据审核出错率、账务登记及时率等,是属于每天都必须完成的工作范畴,可以用相应的标准考核,而提交财务报告、筹款额等就是阶段性的工作,可以用目标来考核。误区三:重要工作都应设定目标进行考核关键性工作,如果员工已经形成良好的工作习惯,就可以考虑不再列入目标,不再考核。如果一些关键性指标,目前还没有经过科学的积累,没有管理数据做支撑,那么我们就只能忍痛割爱,用其他指标来代替,等到基础好的时候再设为目标。付出很大成本,管理代价很大的目标,也暂时不需要列入考核目标,因为这样做很容
5、易陷入为考核而考核的状况。如客户满意度指标,虽然是一个非常好的指标,但往往很难调查或得出的数据不真实,这时我们就可以放弃这个指标,用其他容易衡量的指标来代替,如客户投诉率,或销售增长率等指标。误区四:目标越全面越好许多企业设计的目标众多,洋洋洒洒十多项,德勤能绩、劳动纪律,甚至五讲四美三热爱样样俱全,而且每部分都占一定的权重。这样的目标看似详尽,能全面反映一个人的真实表现,事实上是眉毛胡子一把抓。目标数量太多,不仅会使员工失去工作重点,而且容易滋生不重视的心态。因此,在设计目标时要突出关键性,向重点倾斜。现在经常采用的是关键业绩指标(KP
6、I),通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析,得出企业的KPI,让员工抓核心和重点。一般来说,目标设计3〜5项就可以了,要保证目标能涵盖其80%的工作。同时,关键性目标要在整个目标中占绝对性的权重,这样才能引起人们足够的重视,保证企业主要工作能顺利完成。误区五:目标一成不变有些企业的目标往往一年到头都没有变化,一幅老面孔,这样的目标往往会跟不上变化,目标考核成了走形式。目标必须根据形势的变化及时调整。市场的需求是什么,客户的要求是什么,必须在目标中得到及时的体现。企业重点是什么,就可以考核什么;企业关注什么,就可以考核什么。但现实发生
7、改变时,不仅目标要及时调整,评估标准、目标权重也可以随时调整。如果企业这段时间的新产品销售额上不去,就可以把新产品销售列入考核指标;如果员工销售已经打开了一个局面,需要扩大战果,这时就可以调整标准,增加销售额指标;如果需要特别强调某项指标的重要性,这项指标的权重就可以适当加大。误区六:目标没有进行动态调整目标设计完成后一定要经过检查,这样才能避免执行过程中的推诿、冲突。首先,要考虑目标有无相应资源支持,现实条件是否具备,没有考虑企业的现实情况和资源配置,必然导致目标执行的无疾而终。其次,目标是否符合SMART原则。即具体的(SPECIFI
8、C)、可衡量的(MEASURABLE)、可达成的(ACHIEVABLE)、现实的(REALISTIC)、有时间限制的(TIMEBOUND)o如果目标不清晰,在考核中就很容易争执不休。再次,目标
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