巧妙规避绩效指标设置误区

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1、巧妙规避绩效指标设置误区设计绩效考核指标是绩效考核的核心环节，但很多企业对如何进行指标设计却存在一些不恰当的理解，结果造成了考核的偏差和失误，甚至流于形式。人力资源管理不是一件简单的事，只有巧妙规避以下误区方可更好的开展人力管理。误区一：所有指标皆“量化”许多企业在进行绩效指标设计时，出言必称“量化”。在这些企业看来，只有每项工作都有明确的量化标准才便于考核。事实上，将指标完全量化是不现实的，量化指标并不是绩效考核的最终目的，“量化”和“可衡量”只是确保考核实施的方法而已。一般来说，“量化”的指标多集中在业务部门领域，而职能部门工作只能通过转化指标来实现指标的“量化”，如：时间、数量、质

2、量、成本等。而无法量化的工作通常要实现“可衡量”，主要通过设立明确的评价标准来实现。这类工作属于与人打交道的、服务性的、制度文本类等定性工作，通常无法用简单的量化来评价其内在质量。这时，可以通过对工作标准、工作产出进行明确描述和层级划分，让人们能区分出好坏优劣，使工作结果一目了然。误区二：“指标”和“标准”混淆绩效指标并不是考核的全部内容，在员工考核中，很大一部分工作是需要对“标准”进行考核的。我们日常的工作通常可以分为两类，一是项目性工作，即有时间限制、讲究明确的结果、完整独立的工作；二是程序性工作，即按照流程讲究效率、正确性的工作。对于项目型工作我们可以用指标考核，而流程性工作可以用

3、标准考核。项目性的工作有间断性、工作结果经常变化、结果具有不确定性，如业务类和研发类岗位的工作等。对于这些工作而言，本月的工作重点、工作产出可能与下月并不完全一样。这时需要设计阶段性的目标进行考核，而下一阶段考核指标可能就会改变。程序性、辅助性的工作，周而复始，主要是按照工作规范或工作流程来开展，这样的工作每天、每月甚至每年都一样。如：司机、保洁员、会计、操作工等部分工种，这样的工作就不能硬性规定汽车每天行驶里程，每天打扫几遍地，每天打印多少页文件等。这时可以确定其工作标准和规范，让他们遵照执行就可以了，这样的标准或规范就不需要每月都变，甚至可以很长一段时间都不变。有些岗位是“标准”+“

4、指标”一起考核的，如：财务部经理的工作，票据审核出错率、帐务登记及时率等，是属于每天都必须完成的工作范畴，可以用相应的标准考核，而提交财务报告、筹款额等就是阶段性的工作，可以用指标来考核。误区三：所有工作都设定绩效指标如果一些工作，员工们已经完成得非常好，也已形成良好的工作习惯，就可以考虑不再列入指标，不再考核了。如果一些关键性指标，目前还没有经过科学的测量，没有管理数据做支撑，就只能用其它指标来代替，等到基础好的时候再设定具体的绩效指标。如：商品周转率在很多企业是一个比较重要的指标，但在手工记账的情况下，很难统计出准确的数值，这时信息系统的上马及培训就可以列为企业此阶段的一个指标。需要

5、付出很大成本，管理代价很高的指标，也可以暂时不列入考核范围，因为这样做很容易陷入为考核而考核的窘境。如客户满意度指标，虽然是一个非常好的指标，但往往很难调查或得出不真实的数据，这时就可以放弃这个指标，用其他容易衡量的指标来代替，如客户投诉率或单位客户销售增长率等指标。同样的指标还有培训投资回报率等此类指标，因为要测算这类指标需要花费很大代价，而且得不偿失，这时就可以暂时不用或用其他指标来代替。误区四：绩效指标设计过于详尽许多企业设计的指标众多，洋洋洒洒十多项，德勤能绩、工作习惯、劳动纪律甚至五讲四美三热爱样样俱全，而且每部分都占一定的权重。这样的指标看似详尽，能全面反映一个人的真实表现，

6、实际上却是眉毛胡子一把抓。指标数量太多，不仅会使员工失去工作重点，而且容易滋生“无所谓”的不良心态。因此，在设计指标时要突出关键性，向重点倾斜。现在经常采用的是关键业绩指标（KPI），通过对岗位关键成功要素、关键职责的产出分析，得出企业的KPI，让员工抓核心和重点。一般来说，指标设计三到五项就可以了，要保证指标能涵盖其80%的工作。同时，关键性指标要在整个指标中占绝对性的权重，这样才能引起人们足够的重视，保证企业主要工作能顺利完成。另外，能用规章制度来检查的工作，就不需要另设考核指标。比如：员工违规违纪行为、迟到早退等，有相关制度进行处罚，再考核就造成双重惩罚。每天例行、简单的工作，也不

7、需要设为指标，像打电话、打扫卫生、计划总结、例会等。这些工作是完成指标的必备或辅助过程，他们的工作结果可以在指标中得到体现，就不需要另外考核。在这里会碰到一个问题，没有考核的工作，员工就不做，怎么办？这时可以增加能力态度考核、强化制度文化建设，或者是给主管一个临时性的权重等措施，以避免这种情况的出现。误区五：指标一成不变有些企业的绩效指标往往几年下来都没有变化，一幅老面孔，这样的指标往往会跟不上变化，指标考核成了走形式。指标必须根据