医院运用平衡计分卡进行绩效管理的实践与体会

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1、医院运用平衡计分卡进行绩效管理的实践与体会江东(丙安一四一医院陕丙丙安710089)【中图分类号】R197.323【文献标识码】A【文章编号】1672-5085(2010)17-0340-02平衡计分卡是1992年美国哈佛商学院卡普兰教授与复兴全球战略集团总裁诺顿首先提出，它是一种以信息为基础、系统的考虑企业业绩驱动因素、多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指标体系；同时，它也是一种将企业长期战略目标与企业业绩驱动因素紧密结合、动态实施企业长期战略的战略管理。根据企业生命周期不同阶段的实际情况

2、所采取的战略，将企业的战略愿景分解为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，为每一维度设计适当的评价指标，赋予相应的权重，形成一套完整的业绩评价指标体系。财务维度：为系统之首,追求效益最大化。客户维度：从质量、性能、服务等方面，满足客户要求，赢得客户认可，为客户创造出更大的价值，追求客户的最大满意度。内部流程维度:为满足客户与企业的要求，企业必须建立高效的内部业务流程，以达到降低成木,改善服务，提高效率的效果。学习与成讼维度：企业的发展与组织创新能力、员工素质文化息息相关，企业文化和员工的学习

3、能力是企业长远发展的原动力。医院近几年在绩效管理上导入平衡计分卡工只进行尝试取得了一定的成效，只体做法如下1科室绩效管理的平衡计分卡成用。我院在对科室绩效管理上导入平衡计分卡，主要从财务与效益、客户与管理、内部业务流程和员工学习与成长四个维度全面均衡考核评价。财务与效益关键绩效指标是成木效益、药品比率，客户与管理关键绩效指标是患者满意度、平均每一出院患者住院费用，内部业务流程关键绩效指标是出院病人数、床位使用率、出院患者平均住院日、住院手术例数、医疗质量安全，员工学习与成长关键绩效指标是学科建设

4、。我们在关键绩效指标的选择上主要考虑易得原则、通用原则、代表性原则。1.1出院病人数指标科室出院病人数×缋效奖励金额。考虑科室病人特点个别科室可予以调整。1.2床位使用率指标当月床位使用率×编制床位数×缋效奖励金额。1.3出院患者平均住院日科室当月出院患者平均住院日低于当月全院平均住院日，当月奖励编制床位数绩效奖励金额。1.4住院手术例数指标1.4.1临床手术科室手术例数指标手术例数绩效奖励金；1.4.2手术麻醉科手术例数指标住院麻醉手术例数绩效奖励金。1.5

5、医疗质量安全指标根据医院季度考核结果将科室分为1-4等，一等科室缋效奖励金最高，四等科室无奖励。缋效奖励金按科室人员数发放。1.6药品比率指标当月药品比率达标发放绩效奖励金，超标准扣罚科室绩效奖励金。1.7患者满意度指标根据医院季度考核结果将科室分为1-4等，一等科室缋效奖励金最高，四等科室无奖励。缋效奖励金按科室人员数发放。1.8平均每•一出院患者住院费用指标上季度考核指标应低于西安市卫生行政部门社会公告的同级医院平均水平。如超出则本季度每月扣罚科室绩效奖励金，并没收超收部分。1.9学科建设根

6、据医院年度考核结果将科室分为1-3,—等科室绩效奖励金最高，三等科室无奖励。缋效奖励金按科室人员数发放。上面九项关键绩效指标每一项的绩效奖励金额度不同，权重分配体现突出重点，全面协调的原则。上面九项关键绩效指标的绩效奖励金额度总计应占科室缋效工资总额的80%左右，另外20%与科室收支结余挂钩，体现成本效益。2科室领导绩效管理中平衡汁分卡应用。医院临床科室领导的年度绩效考核应用平衡计分卡工具，财务与效益关键绩效指标是成本效益、药品比率、全员劳动生产率、成本管理，客户与管理关键绩效指标是患者满意度、

7、平均每一出院患者住院费用、医疗收费、医德医风,内部业务流程关键绩效指标是出院病人数、门急诊人次、床位使用率、出院患者平均住院日、住院手术例数、院内感染控制、医疗质量安全，员工学:^与成长关键绩效指标是学科建设。这些关键绩效指标每一项的绩效奖励金额度不同，权重分配体现效率优先，兼顾效益。结合不同阶段医院工作重点在指标权重分配上每年进行微调。为将科室的绩效考核结果与科室领导的年度绩效考核紧密挂钩规定：科室领导的年度缋效工资为本科室缋效0标责任制年度考核结果的一定比例与科室员工人均绩效工资之和。经过测

8、算科室领导的年度绩效工资是科室员工人均绩效工资的2-3倍，基本体现科室领导的劳动价值。3效果与体会医院对科室及科室领导的考核自2006年实行，其间也进行了多次调整,但多数是根据自己实践在摸索，近两年接触到平衡计分卡这•一管理工具，逐步理清了管理思路。在医院明确的战略愿景下，运用平衡计分卡确定关键绩效指标及其权重，层层分解落实。2008年业务收入增长18.8%,2009年业务收入增长22.6%；2008年出院人数增长增长15.24%,2009年出院人数增长增长10.58%。2008年诊疗人次增长3