人力资源管理风险防范实操技巧

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1、人力资源管理风险防范互相尊重、空杯心态、积极参与东莞市人力资源局常平分局仲裁办公室主任利国良课程目的培养预测劳动用工风险的思维习惯了解劳动用工风险防范的重点内容掌握预防劳动争议的实战技能技巧力求人力资源管理与劳动法的有机结合2人力资源管理的三个重要阶段一、入职1、《入职登记表格》（固定入职时间以及员工详细信息。文书送达有利条件）2、《劳动合同》（固定劳动条件和劳动报酬。双方签名即通过、预防双倍工资）3、体格检查（固定员工身体状况。针对职业病患者或存在健康隐患的员工）4、一人一档案。二、工作1、向员工培训规章制度。（涉及问

2、题：规章制度是否经过合法程序制定?员工是否有签名确认同意?有无给员工备份？如何证明？）2、针对员工的岗位制定的特别规定。（如保安针对保安的守则）3、各种文书必须齐全。（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、辞职单、解雇单、警告书、通告、通知等）4、特别约定。（竞业限制条例）5、对于部分高危工作的工作保护。（工伤、保护）6、合同的变更问题。（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变动等）三、离职1、离职的性质。（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除劳动关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解

3、雇、医疗期解雇或女性三期解雇等）2、离职手续。（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。）3第一部分、招聘入职管理一、欺诈应聘（案例）2011年1月王某入职东莞某公司，月薪8000元。7月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。后王某申请仲裁。公司提供的证据：学历证书上的上海XX大学关于该学历证书是虚假的证明。判决结果：公司败诉，被认定违法解除劳动关系！4问题探讨1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？2、怎样才算“欺诈”？如何防范劳动者“欺诈”？3

4、、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？4、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？5招聘入职时需要注意的问题《劳动合同法》对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定:用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面:1、用词准确:

5、不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学?搞不清楚，日后很容易产生纠纷。2、内容详尽:录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。63、内容合法、不含有歧视性内容:有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”

6、等内容，显然是不符合法律规定的。4、已明确告知:用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。二、对应聘人员需审查的事项1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第8条:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权

7、了解。72、是否有潜在疾病、身体缺陷等。建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。3、是否达到了法定就业年龄（童工问题）。我国的

8、法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”8三、用人单位在员工招聘中有如实告知的义务《