关于就业歧视现象的法律分析

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1、关于就业歧视现象的法律分析　　在中国的劳动市场上，就业歧视正在愈演愈烈，在司法层面，必须将就业歧视产生的纠纷纳入民事诉讼范围，建立合理的举证责任分配制度，建立公益诉讼制度，下面是一篇关于就业歧视现象的定律问题探究的论文范文，欢迎阅读。　　一、就业歧视的各种表现　　长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长、十届全国人大常委会委员郑功成认为：一个非常客观的事实就是，在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等，就业歧视正在

2、愈演愈烈，不立法明令禁止便会损害劳动力市场的正常发育与成长，进而带来更为严重的经济社会后果。现实也确实是如此，不管在公职领域，还是在非公职领域，形形色色的就业歧视令求职者望而生畏。　　(一)身份歧视　　身份，是指人先天或后天获得的某种特征，即人的自然或社会性的属性，如社会阶层、性别、民族、出生地等。身份歧视，就是以公民的身份为分类基础，在制定招聘条件、录用员工或在工作中对具有某种特定特征的人群实行歧视，如户籍歧视、地域歧视。我国长期以来区别农村户口和城市户口，并对持不同户口的公民进行不合理的区别对待，这样，大量的农村劳动力来到城市，就受

3、到种种就业歧视，这已经成为人所共知的事实了。在公职领域，身份歧视也屡见不鲜：国家机关招考公务员时，很多都要求具有本地户口。身份歧视还包括地域歧视，比如说2009年起一些地方排斥河南人的现象、用人单位公开宣称不招聘江西人、湖南人，这些都属于地域歧视。　　(二)年龄歧视　　近年来，在国内报纸、杂志及人才市场的招聘广告中，年龄歧视的现象比比皆是：招收文秘人员，一般要求是女性，年龄在30岁以下;招聘部门经理职位一般都要求年龄在35岁以下;高新技术企业招聘雇员时一般规定年龄在35岁以下，而在IT行业35岁以下已经成了行业内公开的秘密。目前，我国有

4、关劳动法律只规定了录用人员年龄的上限和下限，用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄阶段。于是许多用人单位在招录时将35岁作为一个界限。求职者年龄若是超过35岁便难以找到适合自己的工作岗位。2006年，四川大学在读法律硕士杨世建，在当年报名考试中央、国家机关职位时因为年龄超过35岁而被拒绝。类似的例子数不胜数，大量各方面都优秀的人才一，只因年龄偏大而连报名的机会都没有。　　(三)性别歧视　　性别歧视，就是基于男女的性别差异而对求职者或员工实行不合理的差别待遇。性别歧视包括对女性的歧视和对男性的歧视。性别歧视为各种就业歧视中历史最长、

5、表现最为突出的问题之一。即便当性别差异对工作岗位没有影响的情况下，很多用人单位公然在招聘条件中明确规定限男性或男性优先;至于隐形的性别歧视则更为普遍，如男女同工不同酬，女性职员退休年龄比男性早等等。对女性歧视的一个很突出的现象就是玻璃天花板现象。汉默维兹与谢尔哈德在《华尔街日报》的一篇有关企业妇女的报告中创造了玻璃天花板一词。玻璃天花板理论表明，由于性别方面的因素，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及，特别是那些在企业、政府、教育机构与其他一些非盈利组织中的妇女渴望并且企图获取高层职位时，相对男性而言，障碍重重。更为恶劣

6、的是某些用人单位要求女性职员在一定的时间内不得结婚，否则不得录用或解雇;在女职工孕期采取变岗变薪的方法来侵害女职工的合法权益;女性职员在工作中经常受到上司或男性同事的骚扰.　　(四)学历歧视　　最近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也是水涨船高，即使是一些适合大专生的岗位，也非要本科、研究生不可，甚至用人单位招聘个保洁工人也要大学文凭。浙江日报2008年3月3日第七版《学历歧视成最常见就业歧视》报道：调查结果显示，有12.8%的城镇居民在就业时遇到过不同类别的就业歧视。在遇到过就业歧视的受访者中，学历歧视是最司空见惯的歧

7、视，74.4%的人表示遇到过学历歧视，年龄歧视(47.6%)和经验歧视(33.9%)也是经常发生的。另外，有20.8%的受访者遭遇过性别歧视。值得注意的是，各种新兴的就业歧视现象也在不断出现，如非名校歧视(14.1%)等。学历歧视演变到现在，已经进化到了对第一学历的歧视了，即用人单位不但看最后学历，还要追查第一学历,第一学历不高，也要受到歧视。　　就业歧视，形形色色，数不胜数。除了上述种种歧视表现外，实践中还存在其他五花八门各种歧视，比如经验歧视、姓氏歧视、血型歧视、婚姻歧视、过往收入歧视、基因歧视等等。种种歧视，令人膛目结舌。　　二、

8、我国就业歧视现行法律规制及存在的不足　　我国反就业歧视法律制度存在诸多的不足，是就业歧视泛滥成灾的一个重要原因。　　(一)我国当前规制就业歧视的立法体系　　我国目前没有专门的规制就业歧视的立法，规制就业歧视