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1、我国人力资源开发的策略研究[摘要]在对人力资源开发的理论阐释的基础上，分析了我国人力资源管开发过程中出现的问题，针对这些问题提出了相应的策略选择，旨在能够对我国人力资源开发的实践提供可能的指导。 [关键词]人力资源继续教育培训 一、人力资源开发的理论阐释 人口资源、人力资源、人才资源是不同的概念。人口资源是指一定时空范围内的有生命有思想的个人的总称，它不仅包括具有现实和潜在的劳动能力的人口在内，而且也包括不具有或已经丧失劳动能力的消费人口在内。人力资源是指一定时空范围内的能够直接或间接参与社会经济活动的具有一定劳动能力的人口，
2、它不仅包括能够从事体力劳动的人口,而且也包括能够从事脑力劳动的人口。人才资源是指一定时空范围内的经过专业教育培训的具有特殊专长并能从事专业劳动的人口。显然，人口资源比人力资源的数量多，规模大，质量也相对低下；人力资源比人才资源的数量多，规模大，质量也相对低下。它们三者从数量上看是包含的关系，从质量上看是一个低于一个的关系。 所谓人力资源开发，就是资方通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。它着重于促使员工学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。人力资源开发不仅可以改变人的能力、引导
3、人的期望需要，还可以满足个人自我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业等的需要，更能够促进社会生产、发展社会经济、巩固政治统治、传播组织文化。因此，人力资源开发的价值就是它对人、组织与社会的功能。 二、我国人力资源开发中的问题 目前我国人力资源开发是建国以来成绩最好、效率最高的时期,但与发达国家相比,仍然存在许多问题： 第一，忽视终身教育。许多组织通常注重人力资源的职前学历，而忽视人力资源的终身教育，在表达自己组织的人力资源的知识和智能层次时，喜欢用研究生、本科生和大专生的比例来说明。然而，在科学技术知识日新月异的今天，用人力
4、资源职前学历背景，已无法真实地体现组织中人力资源的现有实际知识和智能。因此，与其夸耀自己的组织具有多少高等学历的人才,不如扎扎实实地进行或实施人力资源在职的知识补充和岗位培训。 第二，结构非合理化。即重视人力资源的总体数量开发，不注重人力资源的层次结构的调整。一些组织在进行人力资源的总体数量开发或招聘人才过程中，过分注重其高学历的数量优势，派出去学习或进修的一般都是研究生，员工的招聘也主要看其是否具备高等学历、高职称,而缺乏对人才结构的整体考虑，忽视了一般管理人员或技术操作人员所占比例结构,导致组织人力资源的结构不合理。 第三，人才
5、浪费惊人。我国城镇劳动参与率不断下降，失业率连年攀高，农村富余劳动力占了农村劳动力的三分之一，数量庞大的劳动力得不到合理开发利用。自20世纪80年代中期以来，我国城镇失业率逐年上升，这说明了就业压力越来越大；同时，大量的下岗人员和迅速增长的城市贫困人口充分证明了城镇就业状况越来越糟糕。因此，城镇的许多人力资源被白白浪费。 第四，可持续性较差。长期以来,我国工资水平偏低，严重制约了人力资源的合理开发。从人力资本的角度来说，如果投资得不到合理回报，投资就不会具有吸引力,而在内地投资收益率很低甚至普遍得不到回报的情况下，人力资源的投资开发就
6、失去了意义。在我国接受教育程度远高于农村的城镇,失业率不仅高于农村而且随着经济发展而不断走高，内地城镇很多新增就业工资甚至低于沿海的农民工收入水平。 第五，只重眼前利益。作为生产经营单位的组织,每时每刻都有许多具体问题要解决。因此,在人力资源开发中,出现了有些人希望通过一次学习就马上能解决眼前的所有问题的急切心理。事实上，人力资源的开发不是一蹴而就的事。从一轮人力资源投资开始,到投资完成并进入生产过程正式发挥作用，直至带来经济效益,这需要一个过程。因此,在人力资源开发中,既要重视组织眼前的利益,更要重视组织的长远利益。 三、我国人力
7、资源开发策略 首先，增强继续教育。继续教育是积极调整教育结构和教育内容,提升我国人力资源的匹配水平的有效途径。继续教育是指在大学后在职的专业技术人员和管理人员的再教育，它是终身教育的核心，伴随劳动者的整个职业生涯，不断适应时代要求进行知识更新、扩充，使知识经济时代最重要的新型教育。鼓励和支持员工继续教育,努力探索组织培养高级技术人才的方式和途径能够从整体上提高我国人力资源的水平。 其次，提高劳动技能。过高的劳动参与率不仅增加了就业竞争和失业水平，而且降低了劳动力接受教育和培训的机会。目前农村初中水平的劳动力之所以参与率很高，而接受技
8、术教育和培训比重却很低，原因就在于技术教育投资大而收益不明显。因此，要建立个人、组织和政府合理的人力资源开发成本分摊机制，实行并完善劳动力储备制度，切实提高接受培训者的就业质量和收益率。 再次，增加岗外培
