高校工资管理绩效评价探索

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1、高校工资管理绩效评价探索摘要：大众化的高等教育，带来学生数量增多，高校管理面临巨大挑战。打造一支专业化、高素质的师资队伍，是高校管理面临的难题。教职员工的综合素质决定了教学的质量，影响着办学水平。完善高校人事管理制度，探索绩效分配制度，对于激发教职员工的积极性、创造性，提高教学质量有着重要的意义。中国3/vie　　关键词：高校工资；绩效管理；完善　　中图分类号：G647.5文献识别码：A：1001-828X（2016）033-0000-01　　在改革开放的大背景下，我国高等教育体制改革也在纵深推进，高校内部机制改革要在实现内部管理科学化

2、的前提下，不断的适应外界的发展。建立一个科学可行的绩效管理模式，对于建立浓厚的学习氛围，增强高校的教学能力和向心力，完善教师队伍，推进高校教育工作有序开展有着重要的作用。所以如何提高教师的教学的积极性、主动性是教育管理者应关注的重点。　　一、高校教育发展中绩效工资的作用　　我国高校管理制度百花齐放，不同高校不同特色，目的都是为在发展中不断的壮大，提升办学实力。绩效管理的普遍引入，在保证教学质量和管理水平提升、激发教职员工的积极性、主动性、创造性、打造高水准的教师队伍和管理团队，起着重要作用。　　绩效工资体现一种导向，即多劳多得、优质优酬

3、。绩效工资引入从根本上改变了教职员工收入结构，成为个人收入的重要组成部分，甚至主要部分，不仅提高了员工的�e极性，增强了个人荣誉感、归属感。　　二、实施绩效管理存在的问题　　尽管绩效工资在实施过程中收到了良好的效果，但也存在一些制约因素。　　（一）工资绩效管理应用的实施力不强　　绩效管理从引入到实施仅仅几年，在一些高校的管理者看来这仅仅是对分配制度的一种探索，体制内人员相对来说并不能快速接受这种新制度的实施，担心自己的工作和收入受到影响，加上一些高校的管理人员仍以教师的身份和教学工作时间来划分工资等级，担心实施绩效管理会给老教师带来不满

4、，产生抵触情绪。因此一些高校并没有在实质上实施绩效管理，多是走形式。　　（二）绩效考核上不够公平　　实施绩效管理，也存在一些不公平的现象。一是并不重视绩效考核，随便组织一些工作人员来进行绩效考核；二是考核人员“护短”心理，对于关系好、感情好的教师多加“关照”；三是特别关照老教师、老教授、老领导。这往往与绩效管理初衷相悖，有失公平，更会产生不良后果。　　三、高校工资绩效管理的方式方法　　高等学校在实施高校的绩效工资制度的这几年来在学校管理和教学方面都得到了很大的提高，但仍然出现种种不足，高校如何能提高绩效管理制度的快速发展，这实施的途经是

5、关键。进行科学化的管理，严格的监督，才能促进高校工资绩效管理制度的逐步发展。　　（一）要明确高校绩效管理制度的意图　　高校工资绩效管理制度就是依照“按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公平”的社会主义分配原则，以公平、公正严明性来促进我国高校教职工的工作效率和工作力度，让我国高校在绩效考核中对教职工的工作成绩和结果进行工作评估，通过科学性，严格性的监督来保证绩效的实施度，以此来保证工资的合理发放，并提高工作的积极性。同时要加大高校绩效工资制度的宣传力度，让教职工了解制度实施的重要性和必要性，能够帮助提高的工作效率，防止抵触心理，保证高校绩

6、效工资管理制度更好地实施。　　（二）要完善绩效考核的监督管理和健全考核的体制机制　　高校绩效考核具有实践性和可操作性两大特点，科学合理的制定绩效考核的监督机制是重点，绩效工资制度也是在不断的实践中不断的完善。要让高校全体职工在思想上、行动上统一是健全考核制度的前提，然后再制定高校绩效考核的着重点和绩效考核的得分标准，以此为基础，不同的学科，不同的部门有不同的考核指标，教学部门和管理部门的不同所制定的指标也不同。另外可以参考三级绩效考核办法，根据教师的职责的不同，根据岗位责任制完成情况和分管指标的完成情况进行发放工资和奖金。这一种考核方式

7、要求高校管理阶层要严格考核制度，保证教师职工的个人素质，专业能力，职业操守等方面的全面考核，同时根据任务分工和完成情况科学、公正的发放工资，以此积极的带动广大教职工的工作积极性。还要积极的做好绩效的反馈工作，让教职工知道自己的不足之处加以整改，不断的提升自我能力，从而激发教师之间的竞争意识，寻求方法，从而保证了高校和教职工个人的不断进步！　　笔者认为，高校工资绩效管理与评价，应注重从以下三个方面做好工作。一是建立完善可行的分配方案。分配方案要体现公正、公平，要把高校活动的方方面面都有计量和考核的标准体系，把不同的工作通过赋分的办法统一到

8、一个平台上，然后根据国家分配政策和本校绩工资总额，分值，科学有效发放；二是建立高校个人收入统计分析平台。通过信息化，将教职工个人收入分类统计，及时了解高校不同岗位职工收入水平及其合理性，为本校不断完善分配制