企业激励机制的探讨

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企业激励机制的探讨摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。本文通过对人力资源激励机制的研究，探讨了企业经营管理中的四个存在问题：缺乏科学的人才引进机制；缺乏有效的个体激励机制；缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道；对人力资本的投入和开发不够。根据企业实际情况，提出了运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的管理效率。同时企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。关键词：企业人力资源管理有效激励激励机制II 目录摘要…………………………………………………………………………Ⅱ1绪论………………………………………………………………………Ⅰ1.1研究背景………………………………………………………………11.2研究现状………………………………………………………………11.3研究目的和意义………………………………………………………22激励的概述…………………………………………………………………33建立公平合理激励机制的必要性…………………………………………33.1企业发展的需要………………………………………………………33.2引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向………………………44合理激励机制模式的设定…………………………………………………44.1激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求……………………44.2物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制…………………………55合理激励机制的实现途径…………………………………………………55.1较完善的薪酬福利制度………………………………………………55.2实行人才动态管理”，引入竞争机制………………………………65.3运用工作激励，对人才进行优化组合，让人尽其才………………65.4精神方面的激励………………………………………………………75.5员工的培养教育………………………………………………………86结论…………………………………………………………………………8后记…………………………………………………………………………8参考文献……………………………………………………………………9II1 企业激励机制的探讨1绪论1.1研究背景激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。中国有句古话：是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。自从“人力资源”这个词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工、如何建立适合本企业的激励机制!1.2研究现状随着市场竞争的全面展开和全球经济的一体化，中国企业的人才竞争日益激烈，处于转轨时期的中国企业的人力资源管理制度建设及其实践面临巨大挑战。其现状及存在问题分析：（一）过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。（二）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。4 企业激励机制的探讨生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（三）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。（四）对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。1.3研究目的和意义企业是一个团队，企业成员的协助愿望大小直接地或间接地决定了组织的生产效率。但随着企业规模的扩大，劳动分工越来越细，个人目标与组织目标的联系就变得模糊，个人贡献对组织目标的影响不明显，人们的协助愿望弱化。企业成员的协助愿望变得越来越小，这就要求企业经营者建立一套完善的激励机制，来激励企业成员持续地保持协助愿望。阿尔钦和德姆塞茨认为经济组织产生和发展的主要原因是生产要素的所有者之间的合作，可以产生更高的生产率。但是这有一个前提条件，那就是必须使生产者的努力与他们的报酬挂钩，这样才可能有更高的生产率。所谓的努力与报酬挂钩就是指建立完善的激励机制。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。4 企业激励机制的探讨2激励的概念“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：1．从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。　　2．从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。B.贝雷尔森和G.A.斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”　　3．从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。但新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。3建立公平合理激励机制的必要性3.1企业发展的需要企业管理的目的就是获利，不管你用什么样的方法，没有利润就无法生存，为了使企业赢利，所有的管理均围绕此展开，目标管理、过程管理，人力资源管理……，与其说是充分利用资源使各种管理理论取得了进步，不如说是为了赢取最大利益，使管理为之服务的过程中得以成长。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。可见，激励对职激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析当前形势，结合本4 企业激励机制的探讨企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。既把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明和才干，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。6结论总之，企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。参考文献1、乔为国，陈旭东.X-效率与企业内部的个体激励[J].理论经济学，1999，（4）2、王应强张凤梅著.论民营企业人力资源的管理创新[J].中国民营科技与经济，2005，（3）.3、赵曙明，人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001。4、苗明杰主编，管理学：现代的观点，上海人民出版社，1999。5、西奥多·W·舒尔茨吴珠华译.论人力资本[M].北京:北京经济学院出版社，1992..6、刘正周.管理激励[M].上海上海财经大学出版社，1998，  35-467、罗伯特•.激励员工[M].上海上海科学技术出版社，2000，  21-308、T•.管理创新[M].北京中信出版社，1999，  24-459、傅永刚.如何激励员工[M].大连大连理工大学出版社，2000，  24-4410、徐成德,陈达.员工激励手册[M].北京中信出版社，2001，  13-311、李啸尘.人力资源管理[M].北京石油工业出版社，2000，  15-212、安妮•.员工激励[M].北京中国标准出版社，2000，  12-3013、余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连大连理工大学出版社，1999，  21-2514、孙正甲.激励机制与政府职能转变[J]理论探讨,1994,(02).15、黄炳文.建立利益激励机制与加强思想政治工作[J]福建论坛(经济社会版),2001,(11).16、李艳华.浅议国企思想政治工作激励与约束方法的运用[J]思想工作论坛,2001,(04).17、王玮.事业单位人力资源激励机制研究[D].中国地质大学（北京）,200618、陈喜良.论激励理论在企业管理工作中的应用[J]重庆交通学院学报(社会科学版),2002,(03).4