基于“玻璃天花板”效应研究综述

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1、基于“玻璃天花板”效应研究综述　　论文关键词：女性职业生涯玻璃天花板职业发展　　论文内容摘要：女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。　　　　在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象

2、为“玻璃天花板”效应（glassceilingeffect）。　　“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板

3、”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。　　　　“玻璃天花板”形成原因　　　　有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motop;Danehower（1996）探讨两性对于女性担任主管的态度有何差异，并提出企业若存在“玻璃天花板”障碍，会影响到女性主管的职业生涯发展。另外，何委娥（1992）以已婚职业妇女为对象，发现升迁障碍会影响职业生涯发展、生活满意度与工作满意度，并说明职业生涯与工作满意度之间的关系。Guy（1994）研究发现性别刻板印象

4、会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，从而阻碍女性职业生涯发展。　　从以上研究可知，“玻璃天花板”现象不仅影响女性职业生涯发展，甚至也影响着其工作和生活满意度，进而也会影响女性的工作表现，这对女性职业生涯的确是危机。　　打破“玻璃天花板”障碍的对策　　　　Eyring＆Stead（1998）的研究中就打破“玻璃天花板”的障碍作了一定阐述，譬如有些企业中的高层人员认为女性缺乏对职业生涯的承诺、进取心和承担风险的意愿，因此把直线主管或中高阶主管的位子交由女性来担任会有风险。此外，如果女性从事企业中高阶主管

5、的工作，女性的管理与领导风格就很重要。女性参与式管理的管理风格，在有些男性看来是由于缺乏权力主义与信心才会表现出这样的管理方式；但就另一方面来看，有些女性主管会采取雄性作风式的领导风格，可能会使男性部属认为她们缺乏“雌性温柔作风”，有时会觉得她们的行事作风咄咄逼人，因此男性部属会感觉到有压力。所以针对上述这些情形，这篇研究的建议在于：包括发展一套系统性、持续性的程序来保障女性员工升迁的渠道，以及建立持续性计划去定位高潜力的女性在职业发展中的角色，并帮助她们成长。如何减少“玻璃天花板”障碍是很重要的，因为这

6、样企业组织才有机会招募到有潜力的女性员工来帮助企业成长。Hill（1993）在其论文中提出几项减少“玻璃天花板”障碍的方法，如职业生涯发展、招聘措施、培训、沟通、关系网络等。在职业生涯发展方面，不论男女性都需要建立一套正式化的职业生涯发展规划和发展程序来帮助员工成长；而招聘措施就是招聘有潜力的女性员工担任专业或管理职位以帮助企业成长发展；培训就是培训女性员工学习适当的技能，也提供资深员工晋升的经验；当然，时时刻刻保持沟通也是重要的，因为经由沟通传递信息，这样才能使女性了解企业的目标与计划，使她们跟得上组织

7、发展的脚步，同时结合薪资与绩效使女性负有使命去完成自己的工作。此外，现在许多员工愈来愈重视关系网络的紧密程度，一个好的关系网络能鼓励女性建立一个良好的社会关系网络，使得她们随时都可以掌握最新的信息，同时在工作面临困难的时候，也有人会帮助她们面对并解决问题。所以，在企业或组织中绝不能失去任何一位有发展潜力的女性，不但如此，更要让她们担任管理职位或中高阶主管，以发挥她们的专才，因为她们会成为企业的核心竞争力之一。　　另外，Rains，Toattis（1998）曾提出打破“玻璃天花板”的策略，如女性主管必须形成

8、一套让男性同事或部属觉得自在的专业领导风格，并适应男性占优势的企业文化或环境，当遇到需要处理的情况时，可将男性管理模式作为参照标准对象。　　　　结论　　　　通过对相关文献的回顾整理，可以看出在组织内女性升迁过程中存在一定的障碍，也就是“玻璃天花板”效应。“玻璃天花板”现象不仅影响女性职业生涯发展，甚至也影响着其工作和生活满意度，进而也会影响着女性的工作表现。因此，从社会层面、组织层面和个人层面共同努力，打破“玻璃天花板”效应，