玻璃天花板效应与粘地板效应.doc

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1、“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”“玻璃天花板效应”(GlassCeilingEffect)最初用于描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍，而最近广泛用于描述工资差异或不平等。它是指在工资分布的顶端存在更大的工资差异，即在高收入组，女性比男性工资低很多。与之相反，在工资分布的底端，女性较男性低很多，则被称为“粘胶地板效应”。众多研究表明，“玻璃天花板效应”和“粘胶地板效应”在许多国家的不同群体或部门中存在。国际工会联盟(InternationalTradeUnionConfederation)于2008年发布的全球性别工资差异报告显示，在选取的63个国

2、家中，女性的工资较男性平均低15.6%。然而，这种差距并不随女性受教育程度的提高而缩小，而且在某些国家，高层的性别工资差距不断扩大。Kee(2006)发现在澳大利亚私人部门而非公共部门中工作的群体存在强烈的“玻璃天花板效应”。Bosio(2009)利用意大利家庭收入和财富调查数据，发现“粘胶地板效应”在该国临时工和固定工群体的工资差异中存在。女性受歧视会产生很多负面影响：它不仅被视为很大程度上阻碍经济增长的指标(Kabeer,2008)，还对下一代女性人力资本投资具有反馈效应，会导致女性群体技能的持久性差异(Loury,1981)，进而强化家庭固有的“重男轻女

3、”偏好(Heintz,2008)，因而备受社会关注。对此，雇主们则往往声称，女生之所以比在同一岗位男生挣得的工资少，是因为女生工作能力比男生差。然而，雇主们的这一统计性歧视统计性歧视指雇主以女性群体的平均情况来推断该群体中的各个体情况。并未得到完全证实。仇雨临等(1992)发现，女大学生未来潜在能力低于男大学生，就当前实际能力而言，男女大学生并无多大差异。叶文振等(2002)调查发现，仅有8.7%的被调查大学生将性别歧视归因于女大学的综合素质和能力低于男生。纪月梅等(2004)发现，大学里女生对自身学习能力的培养普遍高于男生。这似乎也符合现实观察，大学里女生普

4、遍比男生学习更用功，成绩更好，获奖比重更高。因此，男生是否比女生的工作能力更强尚无定论，也值得深入研究。如何打破“玻璃天花板”障碍1、从女性自身的角度入手我们必须承认，由于性别差异，男性与女性在心理、生理上不可避免的存在一定的差异。女性的一些特质是大多数男性所不擅长的，这些优势能够帮助职业女性在管理岗位中发挥出自己的优势。与男性管理者相比，大多数女性更具有亲和力，擅长沟通以及建立团队，更能发挥团队合作的作用。与此同时，大多女性管理者考虑问题更为缜密，做事非常认真细致，具有较强的责任心和忍耐度。然而我们也不得不承认，大多数女性相对于男性更容易情绪化、感情用事、缺

5、乏整体观念等。女性管理者应该在职场道路中，善于总结自己的优缺点，学会扬长避短，形成一套让男性同事或部属认可并称赞的专业领导风格，并学会适应男性占优势的企业文化或环境。我们知道男性管理者占统治地位的现象是长期存在的，我们不可能在瞬间改变。所以女性管理者必须通过不断提升自身能力与素质，发挥自身优势，不断适应并逐渐改变这种固有的状态以及文化。女性管理者只有真正融入男性文化中才能从根本上扬长避短，形成让大家都认可的领导风格。2、从企业组织角度入手从企业组织角度来说，必须制定并采用一套完整的、公平的、持续的制度来保障女性员工升迁的渠道，并且建立持续性计划去定位高潜力的女

6、性在职业发展中的角色，以此帮助她们在职场道路中的成长。企业应为女性制定职业生涯发展规划，监督并优化招聘环节，根据实际需要为女性管理者提供更多的培训、拓展、沟通、关系网络等条件。除此之外，企业还应该注重调整管理团队中的男、女比率，尤其在决策员工升迁等与女性职业发展息息相关的重大决策时，保证投票人或者决策团队男、女比例的合理性，以此保证女性管理者晋升的公平、顺利进行。3、从社会层面及国家政策角度入手国家应该积极借助公共媒体的宣传力度，通过宣传、教育等各种方式逐渐改变那些遗留在人们心底的封建思想，增强男女平等的意识，扭转整个社会对于女性职场地位的错误定位。与此同时，

7、社会应该加强对于那些优秀女性领导干部的宣传力度，不断塑造并提升女性的社会形象，使得公众能够清晰的看到女性管理者对于企业、社会、国家的快速发展所做出的杰出贡献。从国家政策角度来说，国家应该形成对于解决女性“玻璃天花板效应”的相关议题和研究，积极建立与之相匹配的法律体系，借助法律手段保障女性领导的基准性胜任力与合法权益。在及时总结并汲取实践操作经验的基础上，切实可行的将提倡男女平等的口号付诸实际行动。