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1、胜任素质研究综述[摘要]本文在明确胜任素质研究意义的基础上,探讨了胜任素质理论研究的渊源,并对胜任素质模型理论及其应用情况展开分析。[关键词]胜任素质模型人力资源管理一、胜任素质研究的意义2008年6月,温州职业技术学院开展的一次企业人力资源管理模式麦克利兰提出胜任素质的概念后,理论界与实业界掀起了胜任素质研究的热潮。boyatzis(1982)将胜任素质应用于管理工作。raven(1984)将胜任素质带入从业者领域。之后胜任素质的研究逐渐受到广泛重视。对于胜任素质的概念,许多学者都从不同的角度做了诠释。knop;broclagan(1980)认为,胜任素质是完成主要工作
2、的一连串知识、技术与能力;boyatzis(1982)认为,胜任素质是个人所具备的、能影响个人工作表现或工作绩效及结果的某些基本特质;glosson(1985)认为,胜任素质是为了成功扮演某一职位或角色所需具备的能力、知识、技能、判断、态度及价值观,是高度个人化的特质;日本学者村上良三(1988)认为,胜任素质是个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的能力,它包含了个人所需之潜在性的能力在内,但测评其应具有能力的程度不以个人所拥有的潜在能力为对象,而是根据职场行为方面具体表现能力以及与工作绩效有关的实际能力为讨论对象;albanese(1989)认为,胜任素质是
3、产生卓越工作绩效的技巧与个人特质;spencer(1993)认为,胜任素质是一个人所具有的潜在特质,其深藏于个人个性最深处并能稳定存在,即使在不同的环境中,都可以从这些基本特质中预测个人的可能思考与行为表现;dubois(1993)认为,胜任素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备的能力;ledford(1995)认为,胜任素质是个人可验证的特质,包括可能产生绩效所具备的知识、技巧及行为;李声吼(1997)认为,胜任素质是人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件,可以以不同的行为或方式在工作中表现出来;parry(1998)认为,胜任素质是一个包含知识、态度以
4、及技能的集合体,是影响一个人工作效果的最主要因素。lOCALHOST上述关于胜任素质的定义,总的来说可以分为两种不同的观点:一种观点认为,胜任素质说明的是潜在的、持久的个人特征;另一种观点认为,胜任素质应是个体的相关行为的类别。综合前人的观点,笔者认为:尽管胜任素质的定义各不不同,但各种定义中都直接或间接地指出了胜任素质概念的精髓:知识、技能、态度和特质;同时,各种不同的定义揭示了胜任素质与工作绩效两者之间的密切关系:即胜任素质在工作中得以体现,与工作绩效密切相关;另外,由于人的知识、技能、态度和特质等因素总是处于不断变化的过程中,因此胜任素质并不是一成不变的,可以通过训
5、练与发展等途径来逐步增强。三、胜任素质模型胜任素质的概念被提出来以后,学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究,并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。胜任素质模型也叫胜任力模型,是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合,并且这些素质是可分级、可被测评的。莱尔.m.斯潘塞博士和赛尼.m.斯潘塞(spencerspencer,1993)根据佛洛依德的“冰山原理”提出了胜任素质冰山模型。他们认为,胜任素质由五种要素构成,分别是:动机、特质、自我概念、知识及技巧。海叶集团也提出了与职位相对应的胜任素质冰山模型。与莱尔.m.斯潘塞博士和赛尼.m.斯
6、潘塞提出的胜任素质模型不同的是,海叶集团胜任素质冰山模型把胜任素质的构成要素划分为六种,分别是:知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机。尽管对胜任素质冰山模型构成要素的划分不同,但是比较起来,莱尔.m.斯潘塞和赛尼.m.斯潘塞的胜任素质冰山模型和海叶集团的胜任素质冰山模型具有一些共同特征:两者都把胜任素质的构成要素划分为两大部分,即:表面胜任素质和隐藏胜任素质;两者都认为知识和技能是居于冰山上面的表面胜任素质;两者都认为隐藏的胜任素质要素远多于表面的胜任素质要素;两者都认为隐藏的胜任素质是预测个体未来绩效的重要因素。胜任素质模型被提出来以后随即风靡美、英、加等西方国家
7、,成为20世纪80年代一个前沿的管理理念,卢西亚、麦克莱根、勒布、麦斯菲德等学者都为胜任素质模型的发展作出重要贡献。许多世界著名的公司,如《财富》500强已有超半数企业应用胜任素质模型。从20世纪90年代至今,这一理念和方法在西方国家掀起应用的狂潮,其他国家也开始对胜任素质的研究和应用进行探索。胜任素质模型理论在20世纪90年代末引入我国,引起了国内理论界的广泛关注。彭剑峰教授在《员工素质模型设计》一书中系统介绍了胜任素质模型构建流程、构建方法以及胜任素质模型的应用。王重鸣、陈民科在运用基于胜任素质的职位分析并总结国内外有关文
