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1、*胜任力模型研究综述王家奇汤舒俊记凌开摘要:胜任力是绩效优异者的潜在特征,胜任力模型是人力资源管理的重要工具。文章从胜任力的内涵出发,介绍了如何识别胜任力,如何建立胜任力模型,如何检验模型的有效性,并通过国内外典型的胜任力模型的介绍,在评价国内外相关研究特点的同时也对未来胜任力模型研究的趋势也进行了展望。关键词:胜任力行为事件访谈胜任力模型中图分类号:F1203文献标识码:A文章编号:1009-5675(2009)05-118-02一、胜任力的内涵工作业绩;(2)与工作情景相关联,具有动态性;(3)能够区分绩效优秀者与绩效一般者
2、。因此并不是一个员工所具有的胜任力的思想最早可追溯至古罗马时代,当时人们为了知识、技能、个人特征都可被认为是胜任力,只有满足上述三说明一名好的罗马战士的属性,就曾构建过胜任剖面图个重要特征的知识、技能、能力和特征才能被认为是胜任力。(CompetencyProfiling),这可视为胜任力的最早雏形。20世纪初,科学管理学之父泰勒(Taylor),开始时间-动作研二、胜任力的识别方法究,早在1911年他就根据其时间研究发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异,他建议管理者使用时间和动作胜任力识别通常有两种方法。第一类方法是从人的特分析方
3、法去界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的,同时征角度出发去识别胜任力,将胜任力视为与人的特征相关的通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜任力,进而提高现象,这些特征是独立于情境的,能够适应较广范围内的工[1]组织效能,这可视为胜任力建模的启蒙。真正系统完整地作活动,识别胜任力就是找出这些绩效优秀者的特征,这是提出胜任力的概念并推动胜任力实证研究的是美国心理学一种静态驱动的识别方式。第二类方法是从行为的角度对家麦克利兰(McClelland),他是从对美国选拔驻外信息情报胜任力进行识别。这是一种动态驱动的识别方式,动机、个官(foreigninform
4、ationserviceofficer)的研究开始的,通过优性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能等胜任力的构秀的情报官的访谈,找出其区别于一般的情报官,McClel成要素共同决定了人的行为,胜任力构成要素之间以潜在的land将胜任力定义为能够区分在特定的工作岗位和组织环部分(动机、个性、自我形象、价值观、社会角色)推动或阻[2]境中绩效水平的个人特征。随后学者们又提出了许多胜碍表象部分(知识、技能)的方式,这是将胜任力看作为特定任力的定义,如Spencer认为胜任力是个体的内在特征,这一情境下知识、技能、态度、动机等的具体运用的行为表
5、现形内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度[3]式。通过可以观察到的行为指标来反映胜任力,这也意味着的因果关系。BoyatizisR.E(1994)指出,胜任力是个体胜任力可以通过外在行为来度量,而胜任力识别的结果就体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面,或者他所运用的知识体[4]。而JorgenSandberg现为胜任力模型。(2000)认为,工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能,三、胜任力模型的构建与检验方法[5]而是指在工作中所使用的知识和技能。总结他们对胜任力概念的界定,胜任力的内涵通常包括以下三个重要方面
6、:胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任(1)与工作绩效有着密切的关系,甚至可以预测员工未来的力要素的组合,是一个胜任力结构。构建胜任力模型的方法*基金项目:本文系湖北省教育科学十一五规划课题大学教学行为评价研究(编号:2007A028)阶段性成果。作者简介:王家奇,长江大学教育科学系教授,湖北荆州,434023;汤舒俊,长江大学教育科学系讲师,湖北荆州,434023;记凌开,湖北大学教育学院讲师,湖北武汉,430062。118经济管理很多,如一些学者提出的焦点访谈法、团体多层次水平考察家争鸣、百花齐放的态势,胜任力研究的数量和质量
7、明显的法、专家调查、专家会议法关系,但行为事件访谈法(Behavior提高,也体现出如下的发展趋势:EventInterview)是公认为最有效的方法。它是一种开放式(一)从工具的寻求到工具的使用的行为回顾式调查技术,主要是与高绩效者面谈(有时也会目前,胜任力识别的方法和模型建立途径基本上已在学找一些普通绩效者作为对比)引发他们讲述在实际工作中发界达成共识,最根本的方法和逻辑思维论证已经完成,借助生的3件左右的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负于管理咨询公司的推力,现在越来越多的胜任力研究都是如面事件,并且让被访者详尽地描述整个事件和当时的想法。
8、何结合某一行业,或在某一特定企业进行胜任力建模,并在面谈时通常遵循STAR法则,即通过对被访者所经历的情境此
