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1、机场员工满意度影响因素比较研究 ［摘要］本文通过对某机场172名员工的问卷调查,对正式工与劳务派遣工(简称劳务工)在总体工作满意度、个人属性以及情景属性进行了比较研究。 ［关键词］劳务派遣；满意度；影响因素；正式工；劳务派遣工 1引言 员工满意度就是指员工对工作的满意度,是员工对其工作经历评估的一种度的反应,是个人对其工作所具有的总的积极性情感的程度。本文将影响满意度的因素分为情景属性和个人属性。将其中情景属性包括工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间五个方面；个人属性则包括性别、学
2、历和职业技术等级。年龄由于调查人群的差异不显著未纳入考虑范围。 2研究设计 2.1调研对象的选择 本文研究的是正式工和劳务派遣工在满意度方面的差异。在所调研单位中,劳务工一般从事一线生产岗位工作,自身知识水平较低,岗位替代性较强,且在一线生产员工最容易受到歧视和不公平对待。本研究最终选择航空行业的机场劳务工。由于劳务工都在一线岗位,没有担任管理岗位。因此对应的正式工也选择一线岗位,不担任管理岗位的员工。 2.2问卷的设计 本问卷共有两个部分:第一部分为被测试者背景资料部分,为员工个人特征的统计
3、变量,包括被测试者的用工性质、性别、年龄、学历、职位、工龄、技术等级等变量。第二部分为工作满意度量表，参照MSQ明尼苏达满意度问卷以及本设计因素的构思,结合调研单位实际情况设计了满意度调查问卷。主要包含工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间等方面,共50个题目。满意度量表按照Likert五点一计分,正向计分。从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”、“非常同意”。其中问卷中的反向问题,在计分时已做处理。 2.3调研样本量的控制 本问卷的调查以A机场下属安检
4、护卫保障部为范围,下发问卷200份,实际回收191份,通过分析,有效问卷172份。其中无效19份,作为无效问卷的有两类:一是问卷没有填写完整,大量问题没有填写；二是问卷中有连续10个题目以上选择相同的答案,则作为无效问卷处理,剩下有效问卷172份。 2.4数据分析方法 根据本次研究目的和检验的需要,此次研究采用问卷调查方法,收集研究所需的资料。问卷采用现场发放调查形式,问卷收回后使用SPSS17.0统计软件作数据统计,包括描述性分析、信度分析、效度分析、T检验和方差分析。 3结果与探讨 3.1一
5、般描述性统计结果 此次共调查172名员工,其中正式工72人,占比41.9%,劳务工100人,占比58.1%；性别分布为男性85人,占比49.4%,女性87人,占比50.6%；本科以上9人,占比5.2%,大专74人,占比43.1%,高中、中专89人,占比51.7%；而在技术等级上,高级工22人,占比12.8%,中级工102人,占比59.3%,初级工48人,占比27.9%。 3.2信度检验 利用SPSS17.0软件对“员工职业情况调查”内容进行信度检验,Cronbach-α系数为0.912,折半信度为0.89
6、6和0.813,均大于0.80,说明该问卷具有良好的信度。进一步对工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间分别进行信度分析,其所对应的Cronbach-α系数也均大于0.80,进一步说明问卷信度较好。见表2。 3.3效度检验 KMO是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。当KMO值越大时,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因子分析,如表1所示,本调查样本中KMO检验值为0.877,大于0.80,说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示,近似卡方值为329.918
7、,数值比较大,显著性概率为0.000(P<0.01),因此拒绝Bartlett球度检验的零假设,认为此次调查的数据效度结构好,适合作因子分析。见表1。 表2正式工和劳务工总体满意度及其五个方面均通过了显著性检验(P<0.05),具有统计学意义。说明正式工和劳务工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间上差异显著,并且在六项得分上,两者存在明显差异,正式工均高于劳务工。说明在同工不同酬的劳务派遣制度下,劳务工的工作满意度明显低于正式工,其中,在职业公平感上,劳务工的得分
8、(2.69)明显低于正式工(3.14),差异性最为显著。验证了劳务工在与正式工的比较下,公平感最为缺失,心理容易失衡,不利于满意度的提高。 3.5个人因素对工作满意度的影响 表3不同性别员工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度均通过了检验(P<0.05),具有统计学意义,说明不同性别员工的总体满意度得分具有显著差异,男员工总体满意度得分高于女员工。在工作归属感、职
