核心人才培养机制方案

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1、核心人才培养机制方案目录第一章：前言一、目的二、背景分析1.外部背景2.内部环境三、提倡的理念1.人才是企业的核心资产2.以人为本，尊重人才3.先人后事，关注未来4.人才的成长，自主学习力是前提四、各部门职责第二章：核心人才培养各个环节一、选人1.核心人才的标准2.选人原则二、育人、用人1.职业规划2.绩效管理3.脱产培训三、留人1.薪酬福利2.职业发展3.高层关注4.事业留人四、离职管理第三章：操作的条件一、能力要求1.领导力2.教练技术3.授权技巧4.绩效管理能力二、环境要求第四章：2013年核心人才机制建设具体实施事项建议第五章：方案

2、风险评估第一章言一、目的：1.发现并培养能推动组织发展，原与组织一起成长，具有实战能力、市场眼界，关注客户需求，关注组织发展的骨干员工2.培育学习型组织文化，推动组织内部员工形成自主发展的氛围二、背景分析1.外部环境1)信息时代，企业的发展面临更大的挑战和未知性。信息时代，技术快速的发展与更新，已经深刻的改变了人们的生活习惯，缩短了世界的距离，颠覆了人们的沟通习惯，这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。应急行业也是如此，我们需要持续的变革，更加关注客户的需求甚至引领客户的需求，开发更先进的产品，提供更符合时代的服务方式，以获取更大

3、的发展机会。这一切，都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求，具有前瞻性的人才。2)人才市场供需情况从人口学分析，中国已经进入了人口红利关闭期，以后新产生的劳动力将会逐年下降，组织之间人才的竞争将会越来越激烈，而人力成本也会持续增加，这些都给企业的发展带来新的课题。故我们只能注重培养现有的人才，通过培养现有人才，发展组织，进而提升组织对人才的吸引力。2.内部环境1)组织面临的挑战与人才需求从1997年成立至今，公司持续发展，逐渐壮大。但过往的发展更多依托于良好的客户关系（尤其是高层管理人员的客户关系），以及竞争尚还不算激励的市场环境。

4、公司的产品优势难以体现，市场营销也缺乏明显优势，无法形成品牌效应，售后服务体系还未搭建，无法形成核心竞争力。这些现象虽然现阶段还不会直接严重影响公司的发展甚至是生存，但如果市场环境变化以及出现新的强大竞争对手的话，这些问题将会凸显出来，影响公司的发展。我们需要一批具有事业心态，愿意一起经营公司事业的人才，去沉淀公司的核心竞争力，应对多变且未知的市场环境。2)公司的管理特征公司的发展过程，前期的创业阶段，依靠的是公司高层管理人员自己身先士卒，冲在第一线打拼过来的，这形成了团队依靠领导个人的魅力来管理的风格。因此，公司的很多文化氛围，特别是已经

5、在公司工作多年的老员工的行为风格，很大程度上受到这一阶段高层管理者个人性格的影响。公司也形成了务实，灵活的风格，关注业务的开展和个人具体工作任务的完成，但也因此缺乏了长远的战略眼光和对团队建设的思考。随着公司的发展，规模的扩大，公司需要更加规范的管理。公司也因此引入了管理优化咨询项目，推动了流程优化建设。但流程和制度本身有先天的缺陷性，因为流程和制度的优化，始终是基于对过去问题的总结，聚焦的是解决过去出现的问题。所以当出现新的环境和情况的时候，流程无法完全规范员工的行为。这就导致流程、制度的实施，需要有合适的文化支撑，才能既规范公司管理，同

6、时保留创新意识，站在公司利益的立场，去应对公司经营过程中新出现的环境。纵观公司的制度和流程并不是建立在信任、充分授权的基础上的制度和流程，更多的是体现监管。在缺乏信任、授权以及责任承担的文化作支撑的前提下，加上公司之前存在的务实、灵活、聚焦个人工作任务达成的文化，流程和制度的规范管理过程就会出现两个负面的现象。一，员工只关注属于自己工作职责之内的事情，不愿承担更多的职责之外的责任。二，员工为了保持现有的工作习惯，更多的是在找制度的漏洞，而不是站在企业的立场上，用行为来弥补制度的漏洞。1)公司的人才理念公司的管理特征，从侧面也反映出公司对人才

7、的观念。目前，在管理层，对于人才观念还未形成一个统一的共识，虽然我们也重视人才的培养，并在2012年提出了一系列想法和激励措施。但在实际的管理行为中，往往表现出明确的上下级指令式管理方式，缺乏充分的沟通，缺乏信任，在一定层面上表现出人才是解决问题的一个工具而非一起追求事业成功的伙伴。在对人才的激励上，也倾向于金钱的物质激励，而缺少精神层面的激励，甚至出现了藐视精神激励作用的行为，认为只要物质激励就能让人才端正态度积极主动的工作。这些人才观念，都影响着公司吸引、培养出更多的人才出来。这些观念，直接反映出的是对人才的片面认知，对人才缺乏足够的尊

8、重，理念决定的行为，因此很多管理者缺乏如何培养下属培养人才的能力，虽然经过管理优化咨询项目的实施，在一定层面上把“管理者是人力资源管理的第一责任人”这个观念传播给了管理者，但还没