人力资源管理的国际比较

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1、人力资源管理的国际比较摘要：随着经济的发展，我国的人力资源管理从制度到实践也取得了巨大的进步，但是通过国际比较，我们仍发现了一些问题，通过对此展开论述，明确人力资源管理与开发的重要性。　　关键词：人力资源；管理制度；问题；激励　　　　1引言　　　　随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。　　　　2我国的人力资源管理制度存在的问题　　　　

2、2.1人力资源管理制度仍相当落后　　没有科学合理的人力资源管理制度,不仅不能够使优秀人才脱颖而出,而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化,人和事不匹配。在现行体制下,对劳动力的歧视仍然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。　　2.2收入分配机制不合理,人的积极性未能充分发挥　　我国几千年来深受儒家思想的影响,儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。依照儒家思想,在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的“

3、不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革开放以来,企业的收入分配制度得以改革,但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。随着生产力水平的提高,现代科学技术在生产中的运用越来越广泛,商品生产中的科技含量也不断增加。　　　　3国企与外企的人力资源管理体系差异　　　　通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。　　3.1外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合　　外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。20世纪90年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管

4、理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多外资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。　　国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱

5、，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。　　3.2外资企业有着完善科学的人力资源管理体系　　外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。　　3.3外资企业比我国企业更

6、重视人力资源的开发与员工素质的培养　　人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长。　　3.4外资企业人事部门比国有企业人事部门更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化　　外资企业的人事管理

7、部门具有沟通员工与企业关系的职能。其工作人员常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门的人员还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用