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1、国有企业人才流失的对策研究【摘要】随着市场竞争的不断加剧,国有企业的人才流失严重,国有企业要提高的竞争力就必须转变观念,改革企业人力资源管理机制,营造“以人为本”的用人理念,增强企业凝聚力,为人才创造创造良好的工作环境和生活条件,采取有效对策留住和吸引人才,提高企业在市场上的竞争力,促进国有企业的发展。 【关键词】国有企业;人力资源管理;人才流失;对策研究 随着国家宏观经济结构的调整,市场经济的日益完善和非公有制经济快速发展,我国企业性质呈现多元化态势,国有企业与民营、私营、合资、独资企业间的竞争越来越激烈。竞争不仅表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面,企业间的竞争重心越来
2、越集中到人才的竞争上。国有企业要想在市场上站稳脚跟,就必须对企业的人力资源管理体制进行改革和调整,留住人才,吸引人才,增强企业的综合竞争力。 1国有企业人力资源现状 随着知识经济时代的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业,国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。大多数国有企业缺乏竞争力与创新精神,管理体制僵化、产权模糊、机制不健全、员工个人需求无法满足,致使国有企业效益低下,人才流失严重。而国有企业流失的人才,相当一部分是企业的技术和业务骨干,他们多年积累的实践经验构成了企业应对各种竞争与挑战的一套完整系统,是企业的一笔巨大的无形资产。这些无形资产中的人才,
3、尤其是高学历、专业型以及拥有企业技术机密人才的流失会导致企业关键生产环节及技术操作的商业秘密的流失,企业无形资产将遭受巨大损失,可能对企业以人才及知识为基础塑造的核心竞争力构成巨大的挑战和威胁。 2国有企业人才流失的主要原因 2.1社会因素:社会主义市场经济体制和人才市场的建立,为人才流动提供了极大的方便和可能。随着我国经济的高速发展,人才的竞争相当激烈,国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都可以加入人才的竞争。相比之下,国有企业存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,缺乏人力资源管理上的灵活性,企业竞争的主动性,在人才竞争中处于不利的地位,逐渐失去了对人
4、才的吸引力,还加剧了国有企业的人才外流。 2.2企业因素:我国的国有企业改革虽然取得了很大的成绩,但仍存在着管理体制不完善,产权模糊,机制不健全等诸多问题。随着经济全球化进程的加快,人才竞争的加剧,这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了员工的积极性和工作热情,造成国有企业人才的大量流失。首先,由于国有企业对市场经济认识不足,虽然国有大中型企业大部分进行了公司制改造,将原来的企业改组成了集团公司,但管理思想和管理方式并没有发生实质性变化,这就制约了国有企业的发展。在市场竞争中落后于非国有企业。随着外企“高薪”招聘人才等措施的出现,一些在企业未受到重用或认为不能实现自我价值的员工,
5、便纷纷跳槽,离开企业去谋求更好的发展。其次,体制问题是国有企业人才流失的深层次原因。用人机制死板、人际关系复杂,企业分配方式和分配结构不合理、不科学,缺乏健全完善的培训和选拔机制,未能形成科学有效的激励机制等等,人才大多数生存在论资排辈、任人唯亲、缺乏竞争、限制流动的管理环境中,难以发挥出应有的资源效能,严重地损害了企业员工特别是高素质人才的积极性,使人才的个人价值的得不到充分体现,对企业逐渐丧失了信心,失去了动力。 2.3员工因素:待遇问题是国企人才流失的重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是
6、需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。但目前,随着“产权多元化,人力资源市场化”的推进,以及我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台,国企员工的“身份”已逐渐失去其“资源”优势,与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别,有的甚至还不如非国有企业。企业员工的就业观念也发生很大的转变,不再求稳怕变,更强调待遇的提高,良好的人际关系,个人能力的提升,自我价值的实现。而外资企业、民营企业提供的丰富报酬、优越
7、的工作条件,灵活的发展路径等,又恰好能满足人才的多层次需要,使更多有能力的人倾向离开国有企业,去寻求更好的发展空间。 因此,提高国有企业经济效益,建立灵活的用人机制,吸引和留住人才,是国有企业的当务之急。3国有企业减少人才流失的对策 3.1转变观念,营造“以人为本”的用人理念:人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具有主观能动性的因素,企业不仅是物质资源的集合体,更是人的结合体。国有企业要留住人才,前提是要营造“以
