“六步量化法”搞定kpi

《“六步量化法”搞定kpi》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、“六步量化法”搞定KPI李轶关键业绩指标（以下简称KPI）体系在绩效管理中的重要性已被当今各类组织所广泛认同，许多企业在KPI体系的设计方面投入大量的时间和精力，但遗憾的是，基于KPI的绩效管理达到预期目标的却很少，不是中途夭折，就是流于形式。究其原因，主要是缺少系统的方法论做指导。针对这种情况，笔者在反复实践和总结的基础上，参考国内外先进理论与方法，对如何构建KPI体系进行了系统的梳理，提出了“六步量化法”，希望能给正在探索建立绩效考核体系的企业和同行们提供一点借鉴。第一步：编制企业关键指标指标体系的设计应把握如下原则：

2、目标要简明、易记、有力、有挑战性，目标就是未来。除此之外，还应注重成果导向、数字化、系统性。关键指标来源于企业战略、企业必须履行的职能、上级下达的指标任务（指有行政领导或母子关系的企业）三个方面。编制企业目标时，可以借鉴平衡计分卡的管理思想，从多个维度对关键指标的来源进行分析，找出核心衡量指标。对于能够直接提取的指标，可以从上述三个来源中直接提取；对于不能直接提取的指标，可以运用鱼骨图分析法开展流程分析，找到流程关键核心指标。这种借用平衡计分卡设计出来的企业级关键业绩指标体系，更贴近战略目标和行业要求，更加层次分明，更便于

3、避免遗漏。第二步：编制部门关键业绩指标企业关键指标体系制定后，各部门要根据本部门职能，开展关键指标分解工作。根据各部门对应的职责，可以由一个部门承接的，就由一个部门完全承接下来。如合同签订率、培训达成率、工资分配准确率等，由人力资源部门直接承接。公司级指标由多个部门共同合作才能完成的，则要运用科学方法进行分解，属于哪个部门的就由哪个部门承接。分解方法可采用矩阵法，确保公司层级的关键指标分解无遗漏。确定各部门的关键指标后，再根据部门指标项目进行权重分配。可以设定关键业绩指标权重为100%。权重分配方法可考虑采用重要性排序法与

4、权值因子法。权重小于5%的关键指标从指标体系中去除。第三步：编制个人关键业绩指标个人关键指标的分解，要依据部门指标和员工职责来确定。有一部分指标是直接从部门指标中承接过来，比如薪酬发放的及时性和准确率，当人力资源部门中只有一个劳资管理员岗位时，即可以直接承接过来。其他可以从部门指标直接分配的关键指标，比如订单满足率，则可直接分解到各个客户经理，指标量化到人。对于无法直接承接的指标，则采用流程矩阵分析法进行分解。有些岗位的关键指标可能超过限定数量，可用重要性排序法，将排在限定数量之后的关键指标剔除。例如，部门第十位或个人第五

5、位指标之后的指标，若重要性级别不高，则不予采用。如果按重要性排序法，在限定数量之后都是必须使用的，则需要使用两两比较法，例如A比B重要，计1分，A没B重要，计0分，经统计后，取分值较大的前5位指标为关键指标。如果仍有超过5位的，可依据此法继续类推。如果产生并列第5位，则单独使用两两比较法，分出高低。按照此方法，即可生成部门关键业绩指标表。第四步：设定关键目标值关键指标目标应有时限且以书面形式列明，关键指标的目标值与考核周期相一致。有些指标如销售收入、成本费用控制等，可以直接承接；有些指标则需要重新设定，下面介绍几种方法：1

6、.历史数据法。收集公司历年相关数据，对以往的指标完成情况进行摸底，预测现控制力能达到的情况。对历史数据的处理主要采用趋势分析法和移动平均法，可借MicrosoftExcel来分析。2.标杆法。以同行业为参照系，其运行模式、管理基础、人才技能、工作标准等方面差别不大。公司在关键目标设置时，可以选取较为先进的企业作为标杆，这种目标值的设定也易于被广大员工所接受。3.标准公式法。由于目标要有挑战性，根据企业现有的绩效管理办法，可将目标值设定按公式化行事，如：p=（1+a）NP为关键业绩指标目标值，N为关键业绩指标已实现值，a为调

7、节系数，可对a的取值范围加以限定，如0

8、为3分，同样重要的指标设为2分，不太重要的指标设为1分，很不重要的指标设为0分。本文选取了7名专家作为评价者，对各位专家或人员所填权值因子判断表进行统计，然后将统计结果折算为权重。针对每项关键业绩指标下的分项指标可用以上方法类推，最终生成个人关键业绩指标表。第六步：生成绩效合同绩效合同是上下级之间就预期