南大版 薪酬管理完整版

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1、一、客观题（单选、多选、填空）1.在理论界对薪酬的分类也没有统一的标准，根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件、和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。2货币薪酬也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴等3外在薪酬指的是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。4外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。5内在薪酬包括：a参与决策的权力、b能够发挥潜力的工作机会、c自主且自由安排自己的工作时间、d较多的职权

2、、e较有兴趣的工作、f个人发展的机会、g多元化的活动6职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。7技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作技能或者能力高低来作为确定基本薪酬的基础。当然，员工的资历也会影响基本薪酬。8基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性9绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。10间接薪酬主要是指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。11薪酬对企业的意义（多选）a提升企业经营绩效b增强企业文化

3、的认同感，支持企业文化变革d控制经营成本12薪酬对员工的意义（多选）维持和保障作用、激励功能等方面13亚当.斯密等人提出了早期的工资决定理论，最早清楚的界定了工资的性质：“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”。14威廉.配第等提出最低工资的观点15最低工资理论是政府工资调节的主要理论依据之一16约翰.斯图亚特.穆勒提出了工资基金理论17边际生产理论被认为是现代工资理论的基础，主要由约翰.贝茨.克拉克等提出18边际生产力是指企业最后追加到生产要素单位的生产力；边际生产力理论被认为是现代企业薪酬调查的基础理论之一。19马歇尔提出了供

4、求均衡工资理论，从劳动要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。20分享经济理论是经济学家马丁.魏茨曼提出的，他认为资本主义的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配的不合理。21效率工资理论在20世纪80年代发展起来22工人再生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。23亚当斯密是工资差别理论的创始人之一24斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论25薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工

5、时学的薪酬理论26泰勒在1905年出版了《计件工资》一书，系统的提出了差别计件工资制，使其成为科学管理中的薪酬主导模式。27期望理论是由V.费鲁姆提出的，该理论依赖于三个相互关联的变量期望值（E）、手段（I）、效价(V)28公平理论是由斯达西.亚当斯提出。29强化理论由B.E.斯金纳等提出30权变理论被运用到薪酬管理中，他阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式，权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性，管理企业的方式应以变化的条件为转移。31怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论32企业的薪酬系统一般要达到

6、兼具有效性、公平性与合法性三大目标。33胜任力定价的最基本方式有两种a基于市场定价b基于绩效的定价34薪酬可分为两类a保健型因素（基本稳定的工资、津贴福利等报酬等）b激励型因素（奖金、物质奖励、期权、年金、培训等）35企业在设计薪酬体系时，根据依据的基础的不同，可以分为基于职位或工作的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。36职业性奖励又可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素够成。37薪酬系统设计的内部影响因素？企业发展阶段和组织结构、企业文化

7、、企业战略、企业价值观、员工素质、工会57页的两个图58企业价值观的发展经历过最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等阶段。59薪酬系统设计的外部影响因素？宏观经济政策和经济体系、当地经济发展水平、劳动力市场、行业行情和产品市场、60根据行业的发展特性和竞争特性等指标，可将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期、和衰退期等四个基本的寿命周期。61引入期，企业对员工多采取股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。成长期，企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度，以满足多样化经营的需要。成熟期，开始采用利润分享的激励机制

8、衰退期，企业面临蜕变或解散的可能，管理者收购与员工持股等激励方式开始采用。62发展战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略。63低成本薪酬战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。