知识型雇员工作家庭冲突及干预策略研究论文

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1、知识型雇员工作家庭冲突及干预策略研究论文.freelpbellClark）提出工作——家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。溢出理论（SpilloverTheory）认为：尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界，但在一个领域的感情和行为会带到另一个领域。比如，经过一天糟糕工作的雇员可能在回家时带着坏心情，而迁怒于家人。“补偿理论”是对“溢出理论”的补充，补偿理论是指一个人在工作

2、或家庭中失去的东西企图在另一个领域中弥补，常见的就是一个成功的女士都有一段不幸的婚姻家庭史。性别角色预期理论是个人对一种标准预期的接受或排斥，这种预期就是一定社会环境下对男性或女性行为的义务、责任和规则的假定。一个传统型性别角色定向的人较多的是对这种标准预期的接受，而非传统型性别角色定向的人则更多的是对这种标准预期的排斥。二、国内外知识型雇员工作家庭冲突调查研究1993年，芬兰的女性劳参率是73％，她们也许还要抚养还没到上学年龄的孩子，而且她们绝大部分是全职工（VeikkolaLehtiniemi，

3、1994）。家庭对工作角色的冲突发生在当家庭的责任感来阻碍工作的行为时，比如孩子生病必然会分散对工作的注意力。而工作对家庭角色的冲突表现为工作的活动阻碍了家庭责任的履行。比如工作过度疲劳会阻碍对家庭义务的履行。UllaKinnunen1，andSaijaMauno在“AntecedentsandOutesofeninFinland”一文中，对356名工作在各种领域的知识型雇员进行了关于工作——家庭冲突的调查。调查结果如下：从表1中可以看出，平均每个知识型雇员抚养1个孩子，大部分都认为工作会对家庭角色

4、有很大的冲突，而家庭对工作角色的冲突则要小很多。而LeslieB.Hammer，TalyaN.Bauer和AliciaA.Grandey在其论文《ilyconflictandbers-Cook，1994）。但是从数据也可以看出，花费了很大的成本以后，虽然知识型雇员的迟到率和缺勤率降低了，但是降低的幅度还是有限的；其次，可供采取的策略就是压缩周工作日。比如，可以让知识型雇员每周工作4天，每天工作10小时，这样可以给知识型雇员多一天的休息日来处理家务。研究表明，这种压缩周工作日的做法可以帮助雇员调节身体

5、健康，但是，也有研究表面，因为每天要工作10个小时，所以雇员可能会带来身心的疲惫，另外，还要给上级带来额外的监管的压力（Shermaal.，1998）。再次，干预工作家庭角色冲突的策略则是弹性工作制。到1997年5月份，27％以上的全职员工都可以采取弹性工作制，她们可以决定自己开始工作的时间。这种工作方式开始于1991年5月份（BureauofLaborStatistics，1998b）。这种做法可以让雇员的工作日程更加灵活，而且让雇员的工作生活质量更加满意，也可以减缓工作家庭角色的冲突，但是这种弹

6、性工作制在很多职业和行业是不能使用的。而且对于经理来讲，因为雇员有各种各样的时间安排，这就给经理的统筹安排带来了困难。从1968年到1988年，美国全日制工作的人数上升了46%，而非全日制工作的人数上升了86%。1991年，在欧盟国家的劳动力市场上，28.5%的女性劳动力从事着非全日制工作，男性劳动力的该比例只有4%；再次，工作分享是降低工作家庭冲突的又一种策略。它和弹性工作制有很多共同的优点，但是，它也有很大的缺点，对于一个岗位而言，它需要组织雇员和培训两个人。另外，工作分享会让组织花费更多的成本

7、（Shermaal.，1998）；最后一种减缓工作家庭冲突的策略是远程办公。允许雇员在家里办公，可以极大程度的减缓雇员来自于照料儿童和老人的工作家庭冲突。1997年5月美国有将近2000万的雇员将远程办公做为他们的工作方式之一（BureauofLaborStatistics，1998b）。远程办公会让雇员有更高的工作满意度和工作效率。但是远程办公必须要有相对应的科技和装备，而且很多工作的性质决定了这些工作是不能进行远程办公的。综上所述，每种干预知识型员工工作家庭平衡的策略都有其利处和弊端，而且每个组

8、织的具体情况不同，所以应该根据具体情况采取相对应的干预策略。组织支持策略对解决员工工作家庭角色冲突非常重要，提供工作家庭支持策略有助于员工更好地平衡工作和生活，但不表示员工会感受到组织支持并很好地平衡，重视家庭支持政策的无形部分并让员工平等享受家庭支持政策同样重要。就知识型雇员个人而言，则要制定自己相对应的工作——家庭平衡计划。