[医药]在血站建立绩效工资制的设想

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2、作者个人资料 投票0条评论收藏 推荐本文博客引用作者:周小忠  所属分类:心脑血管正文字体大小：大中小 在血站建立绩效工资制的设想湖南省郴州市中心血站（邮编423000）周小忠[摘要]现行工资制度存在：工资结构弹性不足，未与职工实际业绩挂钩，工资对职工的激励作用和约束机制难以发挥等问题。改革现有工资制度，实行绩效工资制，是建立现代血站的必然要求，也是血站持续健康发展的迫切需要。本人认为工资制度改革要根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，结合血站的特点，建立以绩效工资为主体的工资制度，实行目标管理、绩效挂钩的收入分配制度，即采取工作量化

3、、成本核算、绩效挂钩、目标管理考核的办法。通过建立绩效工资制，搞活内部分配，达到优化人才资源，理顺工作职能，充分调动广大职工的工作积极性，增强职工的节约意识，提高服务质量，推动输血事业的健康快速发展的目的。良好的单位和良好的薪资系统是分不开的，单位活力的大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，是否有利于调动职工的积极性。这是血站发展过程中无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题，它是血站机制创新的切入点。改革现有工资制度，实行绩效工资制，是建立现代血站的必然要求，也是血站持续健康发展的迫切需要。一、现行工资制度存在的主要问题1、工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构由

4、基本工资、津补贴、奖金、加班工资几个部分组成。其中奖金约占20%，比重太小，而平均分配的部分占了80%，大部分工资构成成为与劳动无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。2、工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。现行工资体制下，职工的收入主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少、干好干坏一个样，收入差距拉不开，工作热情也就提不起来。3、人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用。由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出

5、工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。二、建立绩效工资制的设想本人认为工资制度改革不是简单的工资调整，而是要从改变工资结构入手，理顺单位与职工的关系。要根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，结合血站的特点，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及产生的社会效益和经济效益直接挂钩，建立以绩效工资为主体的工资制度，实行

6、目标管理、绩效挂钩的收入分配制度，措施和办法如下。（一）组织管理1、实行站长负责制和站科两级管理，科长(主任)对站长负责,科员对科长(主任)负责。2、全站设岗定员,实行聘用制。根据工作需要设置科室,对科主任实行竞聘任用,科主任由站长聘任,科员由科主任聘用。3、成立绩效工资领导小组。专门负责目标管理、绩效挂钩工作。（二）考核办法按责、权、利相结合的原则，实行“目标管理、绩效挂钩”考核制度。1、工作量化，绩效挂钩。（1）绩效工资的构成：除基本工资外，将津补贴、奖金、加班工资等全部作为绩效工资构成内容，约占工资总额的72%。（2）工作量化、绩效挂钩方法：制定工作量化标准：依据前三年的工作量、绩效

7、工资（即津补贴、奖金、加班费等）完成数，结合血站工作发展特点和要求，研究制定各科室工作量化标准。量化标准要向重要岗位和关键岗位倾斜。确定岗位责任系数：根据责、权、利相结合的原则，明确职务、岗位和相应待遇，不同职务和岗位，岗位责任系数不同。加强岗位动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位责任系数随职工岗位的变动而调整。实行成本核算：根据工作量核定各科室综合成本消耗定额，包干使用，节约按比例奖励，超支从科室绩效工资中扣除。绩效工资的计算和分配：根据实际完成工作量和工作量化标准及成本核算情况，计算各科室绩效工资，各科室结合岗位责任系数分配绩效工资。2、目标管理考核。（1）工作目标的确

8、定：根据《献血法》、《血站管理办法》和相关行业法规主要内容确定。（2）工作目标的量化和考核：将主要工作目标量化打分，总分为100分。经考核评估，完成目标任务，无扣分的，100%发放绩效工资；完不成目标任务的，按目标管理量化考核得分比例乘以应发绩效工资，计算确定实际绩效工资。发生重大医疗责任事故和违法行为的，实行一票否决，取消全科和相关人员全部绩效工资。目标管理按月考核,绩效工资按月发放。三、建立绩效工资制的意义l、有利于