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时间:2018-11-23
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1、在血站建立绩效工资制的设想所投刊社及刊社评论
2、作者个人资料 投票0条评论收藏 推荐本文博客引用作者:周小忠 所属分类:心脑血管正文字体大小:大中小 在血站建立绩效工资制的设想湖南省郴州市中心血站(邮编423000)周小忠[摘要]现行工资制度存在:工资结构弹性不足,未与职工实际业绩挂钩,工资对职工的激励作用和约束机制难以发挥等问题。改革现有工资制度,实行绩效工资制,是建立现代血站的必然要求,也是血站持续健康发展的迫切需要。本人认为工资制度改革要根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》,结合血站的特点,建立以绩效工资为主体的工资制度,实行目标管理、绩效挂钩的收入分配制度,即采取工作量化
3、、成本核算、绩效挂钩、目标管理考核的办法。通过建立绩效工资制,搞活内部分配,达到优化人才资源,理顺工作职能,充分调动广大职工的工作积极性,增强职工的节约意识,提高服务质量,推动输血事业的健康快速发展的目的。良好的单位和良好的薪资系统是分不开的,单位活力的大小,很重要的在于薪酬体系是否合理,是否有利于调动职工的积极性。这是血站发展过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题,它是血站机制创新的切入点。改革现有工资制度,实行绩效工资制,是建立现代血站的必然要求,也是血站持续健康发展的迫切需要。一、现行工资制度存在的主要问题1、工资结构平衡有余,弹性不足,工资的激励作用难以发挥。现行工资结构由
4、基本工资、津补贴、奖金、加班工资几个部分组成。其中奖金约占20%,比重太小,而平均分配的部分占了80%,大部分工资构成成为与劳动无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下,这种比重失衡的工资结构失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩,工资的激励作用难以发挥。2、工资未能与职工实际业绩挂钩,收入差距拉不开。现行工资体制下,职工的收入主要由学历和资历决定,只和职务、职称有关,反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少、干好干坏一个样,收入差距拉不开,工作热情也就提不起来。3、人浮于事,工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用。由于工资与绩效无关,没有起到定员效果,人浮于事、出
5、工不出力的现象日益严重,它的直接表现就是劳逸不均,人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”,一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的职工却投机取巧、整天无所事事,混日子。长此以往,职工将牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。二、建立绩效工资制的设想本人认为工资制度改革不是简单的工资调整,而是要从改变工资结构入手,理顺单位与职工的关系。要根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》,结合血站的特点,坚持“效率优先,兼顾公平”的原则,实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法,将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及产生的社会效益和经济效益直接挂钩,建立以绩效工资为主体的工资制度,实行
6、目标管理、绩效挂钩的收入分配制度,措施和办法如下。(一)组织管理1、实行站长负责制和站科两级管理,科长(主任)对站长负责,科员对科长(主任)负责。2、全站设岗定员,实行聘用制。根据工作需要设置科室,对科主任实行竞聘任用,科主任由站长聘任,科员由科主任聘用。3、成立绩效工资领导小组。专门负责目标管理、绩效挂钩工作。(二)考核办法按责、权、利相结合的原则,实行“目标管理、绩效挂钩”考核制度。1、工作量化,绩效挂钩。(1)绩效工资的构成:除基本工资外,将津补贴、奖金、加班工资等全部作为绩效工资构成内容,约占工资总额的72%。(2)工作量化、绩效挂钩方法:制定工作量化标准:依据前三年的工作量、绩效
7、工资(即津补贴、奖金、加班费等)完成数,结合血站工作发展特点和要求,研究制定各科室工作量化标准。量化标准要向重要岗位和关键岗位倾斜。确定岗位责任系数:根据责、权、利相结合的原则,明确职务、岗位和相应待遇,不同职务和岗位,岗位责任系数不同。加强岗位动态管理,实行定期考核,坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位责任系数随职工岗位的变动而调整。实行成本核算:根据工作量核定各科室综合成本消耗定额,包干使用,节约按比例奖励,超支从科室绩效工资中扣除。绩效工资的计算和分配:根据实际完成工作量和工作量化标准及成本核算情况,计算各科室绩效工资,各科室结合岗位责任系数分配绩效工资。2、目标管理考核。(1)工作目标的确
8、定:根据《献血法》、《血站管理办法》和相关行业法规主要内容确定。(2)工作目标的量化和考核:将主要工作目标量化打分,总分为100分。经考核评估,完成目标任务,无扣分的,100%发放绩效工资;完不成目标任务的,按目标管理量化考核得分比例乘以应发绩效工资,计算确定实际绩效工资。发生重大医疗责任事故和违法行为的,实行一票否决,取消全科和相关人员全部绩效工资。目标管理按月考核,绩效工资按月发放。三、建立绩效工资制的意义l、有利于
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