人力资源管理策略研究综述

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1、人力资源管理策略研究综述　　［摘要］人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一，但我国却缺乏对其内涵的深入研究。文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究，以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制，从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。　　［关键词］人力资源管理策略；作用机制　　一、研究背景　　　　近年来，随着对人力资源及其管理重要性的认识发展，人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一，但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。英文中，研究者用humanresour

2、cebundles、humanresourcesystem、humanresourcepractices、humanresourcestrategy(HRS)、highperformances、HRmodel、employmentmode等来表达人力资源管理策略的含义，在许多情况下，它们是混用的，研究者没有形成一个一致的定义。所以，有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定，才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。　　　　二、人力资源的策略观点　　　　随着经济全球化和科学技术的飞速发展，企业所面临的竞争压力也越来越大

3、，同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryeelap;berger和Ilan.meshoulam(2000)提出一个人力资源策略模型，从资源获取和控制两个维度将人力资源策略分为四种类型：承诺策略、团队策略、市场策略、权威策略。　　Jaybarney(1991)提出组织的持续竞争优势必须依赖于有价值的且不易移动的资源，作为持续竞争优势的资源基础具有以下特性：价值性、不可替

4、代、不易模仿、难以转移。研究者此后基于资源基础（resource-basedperspective）理论对人力资本是否是持续竞争优势展开研究和争论。　　Delery和doty(1996)在对美国企业人力资源管理实务进行大量实证研究的基础上，通过探索性因子分析，将人力资源策略分为两大类型：市场型和内部型。随着研究者和实务专家对人力资源管理认识的深入，不少人提出了一个问题：是否存在一套适用于所有企业或大多数企业的最佳人力资源管理实践或人力资源策略？或者反过来说，不存在最佳人力资源策略，我们必须调整企业的人力资源管理策略以适应

5、各种不同的情况吗？这个问题在学术界一直存在很大的争议，不同的研究者得出了迥异的结论。　　Preffie(1998)首次提出了高绩效人力资源实践（策略）的概念，认为在所有人力资源实践中，必然存在一些人力资源管理策略适用于所有企业或大多数企业，比如在许多情况下，利润分享、以结果为导向的绩效评价以及雇佣安全都同组织绩效的某些指标之间存在密切的正相关关系（deleryanddoty,1996）。Stoh和caligiuri(1998)在他们的研究文献指出，有一些人力资源策略似乎对于从事全球化经营的公司来说具有普遍适用性，比如跨国

6、企业在国际员工间培养非正式人际关系、通过国际性的工作任务安排培养具有国际视野的高层管理者等。　　进入21世纪，高绩效工作系统的研究成果逐渐被引入我国，并在中国人力资源理论界掀起探索热潮。我国部分人力资源学者受其影响，结合我国实情展开了相应研究，希望运用高绩效工作系统提高人力资源管理水平。赵曙明等(2002)归纳出了高绩效工作系统的设计思想和特征，探讨了高绩效工作系统与企业绩效的关系，并提出了近年来高绩效工作系统的实施障碍，对高绩效工作系统的客观理解做出总结。张一驰等(2004)针对我国企业特点，采用因子分析方法，发现高绩

7、效工作体系的有效性相对地集中体现在人力资源的基础管理、员工参与、程序公平和人力资源管理重点这四个因子上。　　李华等((2005)分析了高绩效工作系统的组合特征，探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。　　综上所述，所谓高绩效工作系统由一系列人力资源管理实践活动构成，如基于绩效的薪酬体系、多样化的员工沟通机制、员工参与、持续的员工培训和开发、员工稳定和团队合作等。该概念的提出是最佳人力资源策略观点的理论体现。　　在支持以资源基础论为基础的战略人力资源管理理论的学者中存在着

8、两种不同的观点:一种观点只强调最佳实践，认为没有证据表明存在能给组织带来高绩效的人力资源管理实践活动的内、外一致性。例如，Pfeffer（1994)认为，在那么多有关人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中，没有明显的证据表明人力资源管理实践系统的内、外契合性能够有效地改善组织绩效，但却证明了最佳实践的存在。Pfeff