中小企业员工心理契约调查研究论文

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1、中小企业员工心理契约调查研究论文.freelO值大于0.7，“心理契约”非常适合做因子分析。从表2可以看到，大部分信息都可以被因子解释掉，最低的也有0.575，即解释了57％多。第一列是因子分析初始解下的变量共同度，它表明，对原有17个变量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有变量的所有方差都可被解释掉，变量的共同度均为一。事实上，因子个数小于原有变量的个数才是因子分析的目标，所以，不可能取全部特征根。从表3可知，第一个因子的特征根为5.843，解释了所有变量总方差的34.368；第二个因子的特征根为1.517，解释了8.921

2、累计解释43.289％。依次类推，第三个因子解释了7.697，第四个因子解释了6.487。4个因子累计达到57.473％。提取方法：主成分分析根据表4因子解释变量情况，对因子分别命名：第一个因子所包括的变量有：关心企业、具备工作热情、企业值得付出、为企业感到自豪、和企业价值观一致、感觉是企业的一部分、希望长期留在企业，个人发展和企业发展联系在一起、考虑企业长远发展。这个因子被命名为“忠诚度”。第二个因子所包括的变量有：为企业努力工作、愿意接受额外的工作、无条件加班、员工相互协作，这个因子被命名为“敬业精神”。第三个因子包括的变量有：有

3、机会就跳槽、愿意放弃机会继续留在企业。这个因子命名为“个人职业发展”。第四个因子包括的变量有：保守企业机密、尽力支持同事。这个因子被命名为“现实责任”。这几个因子中，前三个因子是发展责任，第四个是现实责任。现实责任和发展责任比较，员工现实责任的履行令人满意，正如第一部分的描述分析中，至少87％以上的被调查者对现实责任的履行表示了积极的支持态度；发展责任中，员工态度最积极的首先是“个人职业发展”，其次是“敬业精神”，最后是“忠诚精神”。四、结论与建议根据问卷分析的结果，被调查者的学习欲望强烈，成就欲望比较强，他们追求自我价值的实现与终身

4、可持续的发展，他们往往更加忠诚于自己的专业，如果组织目标与个人目标偏差比较大，他们可以作出离职的选择。员工对企业的忠诚度比较低，没有把“不跳槽”看作一项员工责任。本文立足于调研中归纳的中小企业员工心理契约的特点，提出中小企业员工的心理契约构建可以借助如下途径。(一)实施有效的沟通员工个人的心理活动是不可控的。为了传达给员工正确的信息，企业与员工的有效沟通是必不可少而且是非常重要的。由于个人原因，员工心理状态都是不一样的，对于信息的处理方式也是不同的。因此，若企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解

5、释，而且经常会发生对组织的误会或不理解。有时企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却单方面地认为企业食言。如果企业能够做到与员工积极的、无障碍的沟通，使员工相信组织不会为了短期利益而损害员工个人的利益，组织和员工的利益最终是一致的，则会使员工对于企业有一个比较明确稳定的预期，形成较稳定的心理契约，较少地对企业产生误会与不理解，保持一个平稳和谐的心态和愉悦的心情投入工作。(二)建立公平的竞争机制根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，建立科学合理的绩效评价机制，鉴别并合理使用企业的核心员工，对那些为企业作出特殊或重大贡献的员工在工作机

6、会上给予相应的体现，使企业员工在付出的同时，从企业所获取的回报中最大限度地满足其心理期望。帮助员工搞好职业生涯设计，尊重员工自主选择的职业发展方向和发展途径，为员工提供增长知识和技能的机会，使员工亲身感受企业对自己的重视，继而对企业的发展充满信心。建立具有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度。报酬是员工心理契约的期望中最直观的形式。绝大部分员工渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认可是与报酬的增加、生活质量以及社会地位的提高直接相关的。公平、公正、合理的激励制度，主要体现在企业内部的分配关系和导向力度上。为此，企业必须建立科

7、学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，依据员工对企业所起的作用和贡献程度规范分配，适度拉开差距，使员工感受到自身的作用和价值被充分认可，从而得到心理期望的满足。这样分配才能成为发挥员工聪明才智的物质动力，心理契约才能不断强化，企业的凝聚力不断增强。(三)建立科学的职业生涯发展规划心理契约的构建必须以科学的职业生涯发展规划为保证。职业生涯发展规划是对有关员工职业发展的各方面进行的设想和规划设计，包括职业选择、职业目标与预期成就设想、工作内容设计、对成长步骤及工作条件的考虑等。组织应帮助员工做好职业生涯发展规划，将个人生涯发展规划纳入组织生

8、涯发展规划之中，以达到组织人力资源需求与员工个人职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。企业应该想员工之所想，为他们搭建一个广阔的舞台和充足的发展空间，使他