浅析员工满意度的概念与研究方法

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1、浅析员工满意度的概念与研究方法浅析员工满意度的概念与研究方法员工满意度的概念满意度的正式研究始自1935年面世的Hoppock著名的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书，他首度提出了工作满意度的概念，他认为员工工作满意度是指工心理与生理对其工作和环境因素的满足程度的感受，亦即工对工作情境的主观感受。此后，员工工作满意度成为众多学者竞相探讨的问题。由于研究者背景的不同，对员工工作满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的员工满意度概念。Locke(1976)认为员工满意度是一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态（Schultz，1982）。Vroom(198

2、2)把工作满意(JobSatisfaction)与工作态度(JobAttitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为个人对其充当的工作角色所抱持的一种情感倾向（姚艳红，2002）。Schultz(1982)定义工作满意度为人们对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素。罗宾斯(1997)将工作满意度定义为：个人对他所从事的工作的一般态度。Berry(1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应（张黎莉，周耀烈，2005）。由于对满意度的说法很多，张黎莉、周耀烈把员工满意度的概念归纳为3类。第一类是整体型概念，将员工满意度的概念作一般性解释，重点在于员工

3、对其工作及有关环境所持的一种一般态度，它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程；第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如：Schaffer(1953)把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满意是有多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反应等。此外，台湾学者徐光中(1977)将员工工作满意的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对员工工作满意度的观点（徐光中，1977）。1)综合性的定义(oversatisfaction)对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原

4、因与过程。2)差距性的定义(expectationdiscrepancy)是指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。3)参考架构说(frameofreference)持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素，而是人对这些客观特征的主观知觉与解释，这种知觉与解释受个人自我参考架构的影响。张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类：1)综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概

5、念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反应。2)期望型定义。此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。3)参考型定义。此类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中

6、的客观特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的主观感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。4)层面型定义。此类定义认为，员工工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。目前国内有关员工满意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作满意度，采用多构面来衡量。但是员工工作满意度的最佳构面，国内至今仍未有具体的圆满答案。综合上述对员工满意度定义的研究，本研究将员工满意度定义为：员工满意度是员工个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响员工工作满意度还涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与

7、其他人的比较、个人的能力以及过去的经验比较、工作环境的影响等。②员工满意度的影响因素把员工满意度当作因变量，主要目的是想要找出哪些与工作有关的变量会影响员工满意度。从文献中，发现员工满意度的决定因素有诸多方面，归纳起来主要有三方面：外在的因素如社会环境，内在的因素如人格特征、性格与工作的搭配：还有更多的是工作本身的各个方面因素，如对心智有挑战性的工作、公平的待遇、支持性的工作环境、支持性的同事等。1)社会环境人存在于社会中，人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境12