吉林石化员工岗位能力评估及提升对策研究

《吉林石化员工岗位能力评估及提升对策研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、吉林石化员工岗位能力评估及提升对策研究第1章绪论1.1选题背景及研究意义市场竞争的白热化状态愈发明显，生产技术的发展使得工作环境发生了翻天覆地的变化，员工HSE知识结构及专业技能在企业发展需要面前黯然失色，企业逐渐明白，对员工进行培训是不容小觑的一件事情。单单从企业职员工作技能上来说，企业按照一定的时间间隔对员工进行岗位培训的意义重大，一方面员工的业务水平会发生本质的改观，另一方面，还可以为企业带来更多的收益。从企业的角度来讲，行之有效的员工培训不仅仅是促使效率提升的一把利剑，还是带动企业客户满意度向前发展的动力。因为岗位标准方案对于企业发展来

2、说是百利而无一害的，所以，企业纷纷将资金投入到了员工岗位标准方案的制定上。由于受到种种因素的禁锢，企业在现实的操作中，一部分企业岗位标准方案的实施效果不尽人意，企业员工培训在一定程度上被束之高阁了，形式大于内容，其意义并不能淋漓尽致的发挥出来。企业岗位标准方案应该体现规划性。首先，制定岗位标准方案的充分必要前提是对员工实际工作能力进行客观的分析，真正把握员工的实力水平，另外还要对员工的不足之处进行披露，使得岗位标准不再过于笼统。其次，需求分析是重中之重，企业在对员工进行培训的时候要坚持具体问题具体分析的原则。需求分析能够将企业培训的目的、内容加

3、以确定，同时也是企业进行效果评估的第一手资料。但是，一旦需求分析泛泛而谈，没有针对性和合理性，那么就会给培训过程和培训效果带来灭顶之灾。由此可见，企业需要在第一时间将建构健全的、科学的企业培训需求分析提上工作日程。中国石油吉林石化公司是集炼油、烯烃、合成树脂/合成橡胶、合成氨/合成气于一体的特大型综合性石油化工生产企业，其脱胎于吉林化学工业公司(简称：吉化)。其诞生于1954年，时隔三年后建成投产。1958年1月1日，在得到化工部支持的前提下，吉林化学工业公司应运而生。1978年开始，管理权交由至吉林省手中。1994年，在企业重组和股份制改革的

4、带动下，吉林化学工业股份有限公司成立，此时，吉林化学工业公司摇身一变成为了吉化集团公司。........1.2国内外研究现状国外在企业员工能力评估方面的研究起源比较早，并通过长期的发展研究形成了相对成熟的员工能力评估体系。泰勒，1911年细致的观察了工人，结果是发现，就拿工作完成情况来说，优秀工人和一般工人的差异性是不容忽视的。鉴于此，他利用时间分析法和动作方法来对工人的胜任力进行剖析，除此之外，还指出，以系统培训方法作为提升工人工作能力的切入点也是一项明智的选择，最终，组织效率也会更加的理想化。在1937年，由美国心理学家大卫C麦克利兰编著的

5、《TestingpetenceratherthanIntelligence》出版了，该书中指出，之前我们在为员工与某个岗位的匹配度进行检测所得到的结果与成败之间没有必然的联系，他的意见是：素质模型评价较于智力测验的方式在对工作绩效和员工驾驭某一岗位的能力进行检测更加有效，自此以后，素质模型登上了企业管理的舞台。美国学者约翰弗莱那根将美国空军飞行员作为研究对象，研究他们的绩效问题，并于1954年创造了关键事件法，20世纪70年代早期，麦克利兰小组并在此基础上开发了行为事件访谈法，成为素质模型领域的先驱。美国学者理查德博亚特兹在《有效管理者：高绩效

6、素质模型》指出，影响员工工作绩效的因素具有多样性，诸如工作要求、组织环境、个人素质等都是重要的因素，这从无形中延伸了素质模型的含义。莱普辛所持有的观点是：企业之所以将素质模型嫁接到管理中，企图寻找到员工完成工作所需要的技能、知识、个性等方面的具体答案，除此之外，还希望得出直接作用于绩效高低的作用力。麦克莱根认为：素质模型从本质上来说是一种工具，其意义在于表述一项特定工作中对员工能力的要求。通常情况而言，在解释员工绩效存在差异性这一现象的时候，素质模型的说服力是工作描述所无法匹及的。........第2章相关理论基础与方法概述2.1员工岗位能力理

7、论从理论上来说，员工的能力可分为三大类，分别是岗位序列能力、核心能力和专业能力，而这三个方面的能力都可以从专业知识、个人技能和职业素养三个方面来体现。岗位序列能力是指从各岗位序列的划分，即各部门在业务上的目标、职责以及工作流程，再结合内部每个职位的工作特点，能够体现出本部门的整体业务能力。核心能力是以企业的目标、文化、核心理念为前提，能适合所有工作岗位或者某一阶层的工作，能适应企业当前的发展策略，能突出和展现企业核心竞争优势，可代表企业文化的一种能力。专业能力是指以掌握某一特定的岗位的工作技能和专业知识，能够适应该岗位工作职责，完成工作目标的能

8、力。、员工培训要以企业为出发点，作为人力资源管理中的一项主要内容，培训主要是为了满足企业日常工作的需求。为了实现人力资源的合理配置，在进行员工培训前，