浅谈经理股票期权的实施论文

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1、浅谈经理股票期权的实施论文.freelicValueAdded，经济增加值）的方法受到普遍关注。简单地说，EVA就是企业的净经营利润减去对投资在该企业的所有资本的机会成本的合理估算。EVA是从股东的角度定义的利润。假设股东预期其投资产生10％的回报，这就表示他希望通过在投资企业税后经营利润的分红将超过其投入资本的机会成本的10％，在获取10％的真正利润以前，一切的收入充其量只是向这一目标迈进的积累过程。企业界长期习惯用生产成本和利润作为业绩标准，这是一个没有计算机会成本的标准。EVA帮助管理者在决策过程中贯

2、彻两条基本财务原则：一是公司首要的财务目标应是位大限度地增加其股东财富；二是公司价值取决于投资者预期的未来利润超出其投入资本的成本的幅度。企业实施EVA实际上就是实施了一套新的财务原则和标准。第三、从企业高级管理者持股推广到职工持股是大势所趋。实行股票期权制度，首先面对的是收入差距的突然拉大。一般而言，实行年薪制企业的经理（厂长）年薪在七八万元至几十万元，这与城市一般居民的收入形成强烈反差。正因为如此，期股制度在其发源地美国也常引起反对之声。更何况在我们社会主义国家？股东和管理者的关系处好了，可是不同能力的

3、管理者之间的关系怎么处？如何兼顾公平与效率？高级管理人员、高级技术人员工作的技术含量高，面临的职业风险也大，这一点必须在期股薪酬中有所体现。但我们也必须承认：一个企业的发展是全体员工共同努力工作的结果，并非某个个人能够做到。“团队精神”是很多成功企业的企业文化重要内容。公司实行职工持股计划的标准做法是先在高级管理者中实施，然后逐步推广到职工。作为激励措施，高级管理者持股和职工持股享有同样的法律地位，只不过标准不同、数量不同。高级管理者还有另外的持股是普通职工没有的：一种是创业股，创业者兼经营者持有这种股份；

4、另一种是就职股，就是担任公司的高级职务的人员必须购买公司一定数量的现股或期股。有时为得到优秀人才，公司可给予一定的购买优惠或由董事会赠予。在这种情况下，公司通常与被伯者有业绩目标明确的合约。所以创业股和就职股本质上是一种约束措施，并且是一次性的，它们与作为激励措施的职工持股计划有本质不同。是否有尽可能多的职工持股，是衡量一个企业能否吸引和留住人才的重要尺度。只让少数人享有经济增长的好处不会使企业获得长久的竞争力，在知识经济中尤其如此。显然，从高级管理者持股推广到职工持股是大势所趋。在中国，推行作为激励机制的

5、期股制，政府政策的着眼点也应该是它的社会性和公正性。具体地说：第一，高级管理者期股制仍应是职工持股制的一部分，共享同一套法律；第二，应引导逐步从高级管理者向职工实施股权奖励的推广。这两条是实现企业效率和公正原则必须考虑的。至于具体的标准和作法，应由企业根据自己的实际情况去把握。第四、建立真正的企业家市场。我国几十年的传统是由组织考察任命干部的。一项调查显示，我国企业家由主管部门任命的达75％，由董事会任命的只占7％。可以说，到目前为止，企业家的选拔、任用基本上还是套用党政干部的标准和程序，没有经过市场的评判

6、和检验，还没有形成一种公平竞争、优胜劣汰的机制。经理股票期权的激励对象应该而且必须是真正的企业家，否则，得不到预期的效果。股票期权固然应该和企业的经营状况与经营管理者的业绩挂钩，但是年薪的高与低，却应该由企业家市场来确定。在企业家市场机制的作用下，通过竞聘不仅可以确定企业家的应聘价格（年薪），而且可以培育和发现一批又一批企业界精英，从而逐渐形成一个职业企业家阶层。这样一来，受聘的企业象就可以实现跨部门、跨地区流动，就可以无需经由组织、人事部门任俞或派遣而走上企业领导岗位。如此看来，培育企业家、建立企业家市场

7、，形成一种公正的、竞争的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。要在一切方面采取切实可行的措施形成一种优秀企业家脱颖而出的机制，按照公开、公平、竞争的原则，促进优秀企业家队伍的迅速形成和健康成长。在我们试图引入任何新生事物时，都会存在许多必须事先解决的问题，股票期权制度也不例外。重要的是，我们应认识到问题的关键所在，并努力去解决它。对于股票期权，制度，我们应进一步完善资本市场，加快建设企业家市场，同时健全相关的法律、法规以及配套的规章制度，尽快为股票期权制度的顺利实行，创造良

8、好的运作环境。总之，实施股票或权是我国国有企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。可以相信，随着人们认识的不断深入，随着国有企业治理机制的日益完善和宏观经济环境的逐步改善，股票期权制的引入必将对推进我国国有企业的整体改革产生积极的影响，发挥重要的作用。