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1、商业企业员工职业兴趣影响因素研究论文.freel)假设不成立,不能够简单地利用删除的方法进行处理,运用EM算法功能对缺失数据进行填充。(三)量表及职业兴趣、职业能力、职业价值观的维度整合本文研究采用4个成熟量表:职业价值观量表、一般认知能力量表、库德职业兴趣量表(KOIS)及卡特尔的16PF问卷。各量表将原始值标准化为十分制,得分越高,倾向越大。跨文化员工的职业素质维度是有区别的,本文在以往研究的基础上,并结合样本的特征,整合了样本职业素质的维度。由于本文研究的样本取自商业企业,员工的服务、说服类职业兴趣对于企业效率的提高具有重要影响,因此,只对员工的这两类职业兴趣进行研究。依
2、据霍兰德职业兴趣理论的一致性推论及Prediger(1982)的两个潜在维度People/Thing与Data/Idea理论,研究定义人事(People)类职业兴趣:善言谈、关心社会问题,乐于从事社会工作,善于组织管理、协调人际关系、或者推销、宣传等,具有社会性特点。本研究中的服务与说服(对应于霍兰德模型的社会型)都具有社会性特点,指向人,取两者均值作为人事类职业兴趣。职业能力分为三类(分别取各类变量的均值作为各类值),即专业能力:包括计划能力、组织能力、领导能力、控制能力、决策能力及专业因素,社会交往和适应能力:包括口头表达能力和适应能力,学习与创新能力:包括主动能力与创造能
3、力。Super(赛普尔1957年)在实证研究的基础上,将职业价值观划分为三维:内在价值、外在价值、外在报酬。O’connor和Kinname(1961)将职业价值观分为6个维度:独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望和创造性。宁维卫(1991)抽取了五个因素:进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值。基于以上的研究结果,本文将职业价值观分五类(以各类变量的均值作为各类值),即经济报酬:包括福利、待遇,人际关系:包括同事,工作条件:包括自主、环境,自我发展:包括进修、学以致用,身份标志类:包括升迁。二、分析结果及讨论(一)回归分析结果回归分析分五步进
4、行研究。第一步,将人口学变量作为控制变量,打包强行进入回归模型。第二步,将职业价值观打包强行进入回归模型。第三步,将职业能力打包强行进入回归模型。第四步,将职业人格打包强行进入回归模型。第五步,将对职业兴趣有显著影响的职业价值观、职业能力及职业人格中心化之后,取交互项,打包强行进入回归模型。由第四步的结果可知,经济报酬、人际关系、身份标志、工作条件、管理能力、社交与适应能力、内向与外向、感情用事与安详机警对人事(People)职业兴趣有显著的影响,先将各变量中心化,再取各项离差形成交互项,进行交互作用分析。回归分析的结果显示,整体回归模型达到了0.001的显著性水平,且每一步的
5、△R2也是显著的。经济报酬、人际关系、身份标志、工作条件、管理能力、社交与适应能力、内向与外向、感情用事与安详机警、经济报酬与管理能力的交互作用、经济报酬与社交与适应能力的交互作用、人际关系与管理能力的交互作用、身份标志与管理能力的交互作用的T检验通过(P0.05),即相应回归系数显著异于0。VIF及D.上海.华东师范大学出版社,2001:90-96,110-123.4倪陈明,马剑虹.企业职工的工作价值观与组织行为关系分析J.人类工效学,2000,6(4):24-28.5刘广珠.企业管理人员职业价值观调查研究J.人类工效学,2001,7(3):26-29.6刘广珠.企业管理人员
6、职业兴趣研究J.人类工效学,2000,6(3):33-35.7刘长江,郝芳.职业兴趣的结构:理论与研究J.心理科学进展,2003,11(4):457-463.8马剑虹,倪陈明.企业职工的工作价值观特征分析J.应用心理学,1998,4(1):10-14.9何华敏.我国内地四类企业职工职业价值观比较研究J.西南师范大学学报(哲学社会科学版),1998(1):101-106.10王进礼,龚耀先,罗贵友,刘华强.多项能力倾向测验(MAT)的效度研究J.中国临床心理学杂志,2004,12(4):335-339.11方俐洛,韩聪,凌文栓.我国中学生的一般能力因素结构探讨J.心理学报,199
7、8,30(3):306-312.12DriesBerings,FilipDeFruyt,ReneBou.Larson,PatrickJ.Rottinghaus,FredH.Borgen.Meta-analysesofBigSixInterestsandBigFivePersonalityFactorsJ.JournalofVocationalBehavior,2002(61):217-239.
