高新企业薪酬制度的探讨

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1、摘要快速发展的高新企业面临严峻的人才抢夺战。人力资木是高新企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的土要激励手段。“制度重于技术”，薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。高新企业如何选择设计科学合理的薪酬制度，不仅是人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。木文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。1.本研究深入探讨了高新企业薪酬制度安排及理论依据。高新企业是典型的

2、知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实千了全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资木的异质性和产权。2，本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现:薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有

3、重要影响;长期激励对离职倾向有显著影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。3.根据薪酬制度的权变观点，木研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现:(1)采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、.支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比，具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合

4、作用，能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导I向交互作用，共同影响员工的离职倾向。(2)在企业的初创和成长阶段尤其注重能力工资和长期激励。随着企业经历成长、成熟和衰退过程，拥有长期激励的员工所占的比例越来越小。在企业衰退阶段又比较注重能力1_资。4.目前，高新一企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，建议继续提高薪酬水平，推)’一能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用个面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。本研究的创新点在于:(1)高新企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对高新企业的薪酬制度作了专项研究，根据高新企业特征和人力资本特征，提出了高新企业

5、科学合理的薪酬制度模式。(2)摘要快速发展的高新企业面临严峻的人才抢夺战。人力资木是高新企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的土要激励手段。“制度重于技术”，薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。高新企业如何选择设计科学合理的薪酬制度，不仅是人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。木文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。1.本研究深入探讨了高新企业薪酬制度安

6、排及理论依据。高新企业是典型的知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实千了全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资木的异质性和产权。2，本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现:薪酬水平、长期

7、激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响;长期激励对离职倾向有显著影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。3.根据薪酬制度的权变观点，木研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现:(1)采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、.支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企