铁路运输企业薪酬制度改革的探讨

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1、文章编号：1003-1421(2009)05-0047-03中图分类号：F530.64文献标识码：B铁路运输企业薪酬制度改革的探讨钟劭斌（广州铁路集团公司劳卫处，广东广州510088）是在岗位评价基础上按岗位排序，但这只是在生产人员中体现得较充分，对于管理和技术人员，因为没有建立岗位评价指标体系，实际上是按职务、职称排序，岗位工资并不能真正体现具体岗位的劳动差别，更多的是职务工资性质，且岗位档序设置过宽，档差偏小，无法做到按岗位劳动差别合理拉开档次，造成收入分配上的平均主义。（4）激励出现偏差。在工资分配中对技术和管理要求较高的岗位，以及市场替代性较低的铁路行业特

2、有工种激励不足，形成目前铁路企业职工平均工资的总体水平并不低于社会平均工资的情况下，一些关键岗位、特别是经营管理和专业技术人员的工资收入与地方同类人员比较明显偏低，而市场替代性高、技能要求低的一般性后勤、服务岗位人员工资收入却比地方同类人员高出许多，偏离市场工资率，造成铁路企业需要的管理人才、技术人才、关键岗位人才难以引进和留住，企业凝聚力低。（5）企业工资分配自主权难以落实，由于工资管理体制不能适应建立现代企业制度的需要，使职工工资难于逐步与市场接轨。1现行岗位技能工资制存在的问题铁路运输企业现行的岗位技能工资制始于1993年，工资结构主要由岗位工资、技能工资、

3、工龄工资、特种工资、效益工资5个单元构成。该工资制虽发挥了积极作用，但受当时工资增量的限制和考虑向岗位技能工资制平稳过渡等因素，不可避免地存在着缺陷。随着市场经济的不断发展、成熟，现行的岗位技能工资制已经难以适应市场经济下企业发展的要求。（1）岗位和技能工资比例偏低。作为基本工资的岗位和技能工资在职工总收入中的比例显著偏低，基本工资的主导作用难以发挥，企业出台的奖金、津贴、补贴等辅助工资名目繁多，企业工资分配不规范。（2）技酬脱节。由于历史的原因，职工的实际技能水平与其技能工资水平相脱节，缺少应有的激励作用。论资排辈，按年限长工资，使技能工资不能发挥其应有的作用，

4、不能真正反映各岗位的技能差别。（3）岗位劳动评价体系不完善。岗位工资名义上2岗位技能工资制产生问题的原因（1）片面的薪酬理念。现代薪酬理念认为，报酬由两种不同性质的内容构成:经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。其中直接报酬由工资和奖金构成;福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非经济性报酬属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬摘要：针对铁路运输资源整合和劳动组织改革的需要，就当前铁路运输企业薪酬制度现状进行分析，并围绕现代企业内部分配制度的总体目标,在科学的岗位设置和岗

5、位评价的基础上，通过对现行岗位技能工资制度的改革与完善，对企业薪酬制度进行再设计，建立以岗位工资为主的企业薪酬制度。关键词：铁路运输企业；薪酬制度；岗位工资经营管理铁路运输企业薪酬制度改革的探讨钟劭斌劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等;社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。岗位技能工资制度重视的只是外在的经济性报酬，而对于工作任务本身内在的附加报酬重视不足，没有建立系统的全面薪酬体系。（2）薪酬体系与企业战略结合不紧密。战略导向原则是薪酬体系设计的重要

6、原则，它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求，企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。但岗位技能工资制的实际执行效果，却模糊不清，岗位技能工资制未能有效地将铁路运输企业的战略目标及文化转化为具体行动方案，企业战略目标和核心理念未能得到有效贯彻。（3）对运用薪酬设计技术缺乏足够的重视。现代薪酬理论认为，组织设计、职位设置、职位说明、职位评估、任职资格、薪酬调查、绩效评估等是薪酬制度设计、管理的基础，是薪酬制度的重要组成部分。但铁路运输企业在岗位

7、技能工资制的运用中，却存在着将其互相割裂的现象，没有形成全面的系统化观点。由于技能工资、工龄工资都与工作年限有关，特种工资中的岗位性津贴、补贴与岗位工资重叠，效益工资主要表现形式的奖金，已失去了激励导向功能。凡此种种，使得薪酬分配导向不明，失去了应有的激励效应。（4）对薪酬制度缺乏有效控制与管理。如对薪酬支付规定不具体、欠考核，静态标准与动态支付脱节，没有强制执行措施;薪酬水平确定不科学，对如何实现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平缺乏行之有效的措施;未建立正常的薪酬调整机制，薪酬调整带有随机性、无序化色彩，往往迫于外界环境压力而调整。展、稳定的关系。铁路运输企业

8、薪酬制度再