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1、FUJIANFINANCE金融人力资源文化基层央行薪酬制度改革探讨□课题组(中国人民银行福州中心支行人事处,福建福州350003)摘要:本文针对基层央行员工的薪酬水平确定标准、薪酬结构设计、薪酬调整等相关问题,重点研究在基层央行中如何构建新的薪酬管理模式,从而逐步建立“对内具有公平性、对外具有竞争力”的薪酬福利体系,扩大薪酬激励空间。关键词:基层央行;薪酬制度;管理模式;探讨中图分类号:F830.1文献标识码:A文章编号:1002-2740(2006)12-0053-03中央银行职能的专业性和职业的特殊性,决定了其薪按照人民银行有关人事劳资方面的规定,人民银行酬制
2、度应当具有不同于其他行业的特点。自1984年人民银分支机构实行行员工资制,工资项目包括等级(职务)工行正式履行中央银行职能以来,其薪酬制度虽然几经变资、责任目标津贴和各类津补贴。行员工资在工资构成上革,但仍带有较明显的传统计划经济体制的痕迹,难以适分为等级(职务)工资和责任目标津贴。其中行员等级(职应经济金融全球化形势下履行中央银行新职能和建设一务)工资是工资构成中的固定部分,其标准占工资构成的支高素质中央银行队伍的要求。因此,本文试图从分析基60%。责任目标津贴是工资构成中浮动的部分,其标准占层央行薪酬制度的演变过程和现状入手,探索进一步改进工资构成的40%。行
3、员等级(职务)工资共设7个等级,每和变革薪酬制度的思路与方法,并提出一些粗浅的看法。个等级分别设立若干档次,最高到15档。一、基层央行薪酬制度的变迁二、基层央行现行薪酬制度的主要问题新中国成立以来,人民银行的薪酬制度依托我国薪酬目前人民银行分支机构薪酬制度与分配方式同以前体制的发展大致经历了四个阶段:一是新中国成立初期,相比有了较大的改进,但仍然无法适应形势发展和履行人民银行实行工资制和供给制并存的工资制度;二是1956~央行新职能的需要,主要存在以下问题:1984年人民银行作为国家机关和事业单位实行等级工资(一)对外竞争力不强。要吸引优秀员工,必须使薪酬制度;三
4、是1985~1992年,人民银行实行国家机关和事业制度在同行业中具有竞争力。目前人民银行各级分支行单位的结构工资,即按照工资的不同职能将全部工资分实行的是行员工资制,这种工资的特点是以职务和资历解为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资;四是1993作为分配的重要指标,与商业银行采取较为灵活的薪酬年至今,人民银行明确了工资制度,即总行按公务员管理制度相比,相对低水平的工资标准无法让人民银行员工的要求,实行职务级别工资制,即由职务、级别、基础、工有“按劳取酬”的心理,难以发挥工资应有的激励作用。而龄工资四部分组成;而基层人民银行则实行行员等级工商业银行较为灵活的薪酬
5、制度,对人民银行分支行的薪资制。酬制度构成严峻挑战。实行这种设计制度的结果必然是1993年人民银行的工资制度改革,主要有五个方面整体工作效率不高和优秀人才的流失。此外,人民银行等的内容:一是建立正常增资制度,包括正常升级、晋升职级工资薪酬制度没有与地区经济发展水平和城市消费水务(技术等级)增加工资和定期调整工资标准,因此从1993平相联系,目前各地区、城市之间工资、消费水平差别较年10月至今,已正常晋升6次(不含1993年当年),调整大,在经济比较发达的大城市,人民银行职工薪酬待遇工资标准5次。二是改革奖金制度,对年度考核优秀和称在金融行业中属一般或偏低水平,无竞
6、争力可言,与中央职的工作人员,年终发给一次性奖金,标准按本人当年12银行的地位和作用不相称。月份的基本工资数额计发。三是整顿津贴,对合理的项目(二)对内激励性不足。从总体上看,目前人民银行薪除按国家规定纳入标准工资外,其余部分保留,不合理的酬制度中平均主义倾向比较严重,高级管理人员、优秀员项目予以取消。四是明确机关工作人员实行职级工资制,工和普通员工的薪酬差距较小,远远低于商业银行薪酬事业单位根据自身特点和经费来源不同,实行不同的管差距之比,激励和约束作用不强。具体表现为:一是薪酬理办法。五是提出实行地区津贴制度,地区津贴分为艰苦差距过小,使优秀员工(职位较高或业
7、绩较优秀的员工)感边远地区津贴和地区附加津贴两种。到不公正,他们会认为自己的付出大于回报,从而影响他目前,人民银行分支机构的薪酬还主要停留在直接经们的工作热情和效率。二是薪酬差距过大,使职位较低或济薪酬这一比较狭义的薪酬概念上,其核心制度是行员业绩一般的员工感到不公正,尤其在职数限制较死和业工资制。绩难以科学考评的情况下,他们会认为自己不被认可和53福建金融2006年第12期金融FUJIANFINANCE文化人力资源重视,这同样会影响他们的工作热情和效率。近年来,尽达到三个目的:一是提供具有市场竞争力的薪酬制度,以管在原有的等级工资制度基础上增设了绩效工资等分配吸
8、引高素质人
