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时间:2018-11-20
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1、如何防范心理契约的破裂论文.freelentality,指员工对于“特定的行为必定会产生特定的结果”的一种信念)在心理契约破裂对员工组织承诺的影响过程中起着缓冲作用,即在公司违背心理契约的前提下,当工会成员相信工会努力维护他们在公司的合法权益,或者是帮助他们挽回因公司不遵守心理契约而带来的损失时,他们对工会的组织承诺更高。此外,研究还发现那些心境比较消极悲观的个体,公平感意识较强的个体以及正直感较高的个体一旦体验到破裂,都会倾向于做出消极的反应。四、防范心理契约破裂的措施1.建立有效的沟通机制。如前所述,员工与组织代理人之间针对各方责任、义务、权利的理解存在
2、分歧,是心理契约破裂时令员工感到组织背信弃义并产生愤怒感的一个重要原因。因此,在组织实践中员工和组织代理人之间进行充分有效的沟通协商,增强相互之间的积极互动、彼此依赖关系,在消极结果发生时双方以友好的方式进行解释,以及建立有效的申诉渠道,将有利于使他们对契约内容的理解更为接近,进而达成一致的心理契约;同时这些也都是心理契约得以良性调整的条件和基础。2.以个性化的方式对待员工。员工的心理契约不仅具有动态性,而且还具有差异性。这里所说的差异性是指不同员工个体或群体的心理契约的内容有所不同。研究表明,薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及
3、工作本身是员工与管理者较为认同的心理契约构成要件。然而这些要件对于不同员工的价值却是不尽相同的。例如对于年纪较大的员工而言,工作安全感的意义则会被更加看重,没有终身雇用的保障将使他们陷入一种深深的不安之中,对组织的忠诚度也会随之下降,行为也会更为短期化。与此相对,年轻人往往比较关注培训与发展、晋升机会和工作挑战,而较少关心工作的稳定性如雇用期限问题,因为目前组织只是其生涯历程中的“临时驿站”,而且他们对能否找到新工作的顾虑也不像年纪大者那样多。另外,不同经济状况、不同文化程度、不同地区、不同行业、不同岗位的员工其心理契约的内容也各不相同,他们对组织的期望相应
4、存在差异。这就要求组织在管理决策上,必须明确员工不同群体在心理契约内容上的差异,减少缺乏针对性的盲目决策。3.提高员工的组织公平感。组织公平感是员工对组织公平地对待他们的程度的知觉。组织公平可以分为两类,即分配公平和程序公平,前者是指对所得到的结果公平性的知觉;后者则是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉。研究表明,程序公平对心理契约的维护起着更为重要的作用。当员工认为消极的结果产生于不公平的决策机制,就会倾向于出现负面态度和采取负面工作行为。因此,对于组织来说,应积极采取措施完善员工参与制度。参与的内容很多,包括对组织的发展战略、分配制度、奖励制
5、度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。研究表明,不管最终的分配结果是否公平,只要员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著地提高,进而降低心理契约破裂出现的可能性。4.构建员工与组织之间的信任关系。组织中的信任是指员工与雇主彼此之间持有的信心和支持的情感。信任和心理契约之间存在着一种螺旋关系:如果员工信任组织,相信组织不会做出损害他们利益的行为,则可以降低员工对心理契约违背的知觉,并倾向于把组织未履行契约的行为归结为外界不可控的因素所致,能够较多地理解和同情企业;相反,对组织的信任度较低的员工更有可能知觉到自己与组织之间的心理契约遭到破坏,这又会导致其
6、对组织的信任水平剧烈下降。因此,为了形成和维护良好的心理契约,组织必须建立与员工之间高水平的信任关系。具体的方法包括增加工作方式的灵活性,向员工充分授权,创设宽松和谐的工作氛围,保证程序及分配的公平性,提高员工的组织支持知觉,以及构建充满信任和尊重的人际关系文化等等。5.加强归因干预。以往的研究显示,在某些不可控的因素导致原有的心理契约破裂难以避免的情况下,组织的归因干预措施对心理契约破裂之后员工的态度及行为反应具有调节作用:当员工把心理契约的破坏归因于外部环境时,要比归因于内部稳定性因素产生的消极影响小。而心理学的相关研究早已证明人的归因方式是可以引导和训
7、练的,因此组织管理者就需要善于观察和了解员工的归因倾向,并采取相应的措施有意识地对员工的归因加以引导。例如当外部不可控的因素影响工作士气时,管理者应及时进行充分而又真诚的解释和沟通,引导员工多做外部归因,促使员工对组织持理解、宽容的态度;而当员工个人的业绩不佳时,则应向他们提供明确的反馈,使他们清晰地了解自己的工作成效及绩效水平,并引导员工多做内部归因和个人归因,使他们认识到组织之所以没有兑现承诺,其根本原因在于员工自己未能较好地完成工作任务。
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