上市公司高管人员绩效评价研究评述论文

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1、上市公司高管人员绩效评价研究评述论文【摘要】高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排。本文对国外关于高级管理人员绩效评价方法的讨论以及高级管理人员报酬高低及报酬方式的研究进行了综述，并介绍了国内几个主要研究方向，另外还有对于高级管理人员绩效评价方法的研究。文章最后对该领域的后续研究进行了展望，并提出建议。【关键词】高管人员绩效评价薪酬激励一、引言高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排。国内的讨论主要起源于国

2、有企业的治理问题，我国上市公司相当部分都是由国有企业改制而来，是按照现代企业制度建立的.freelSteinChen(1998)从标准普尔500和SternSteance1000中取样，对ROI,.freelez-Mejia和Tosi(1987,1989,1994)等人的研究表明，在由所有者控制的企业里，经理报酬的业绩敏感性要高于由经理控制的企业。David(1998)等人的研究表明，与企业无任何商业关系的机构投资者的存在，会导致经理报酬水平下降，报酬构成中的长期激励因素趋于增加。2、国内研究现状目前国内学者专门针

3、对高级管理人员的研究主要集中在这样几个领域：(1)从完善公司治理结构角度讨论高级管理人员的约束与激励问题。主要集中在股权结构研究、高管人员激励机制、高级管理人员的激励与公司业绩的实证研究、高级管理人员更换与公司业绩的关系的实证研究等方面。唐长宏，唐长泉(2005)的研究结论表明大股东的存在有利于监督经理层提高公司业绩；董事长与总经理合一时往往会比较注重上市公司的利益；董事会和监事会的规模存在一个最适度的规模，在最适度规模下对经理层的监管最为有效。李维安，牛建波(2004)构建了中国上市公司经理层治理评价系统，并对中

4、国上市公司经理层的治理状况进行了指数化评价，实证分析发现，经理层治理水平的提高，有利于改善企业的绩效。对高级管理人员的激励除了提高年薪外，国内现在研究最多的就是高管人员持股和股票期权。实证方面主要集中两方面，一方面是高级管理人员持股或者拥有股票期权是否能提高公司业绩。结论差别很大。李兵(2003)发现我国上市公司高管人员持股与公司规模之间存在显著正相关关系，而与公司经营业绩和公司控制之间不存在显著相关关系。另一方面是高管人员的报酬与公司业绩的关系。魏刚(2000)发现高级管理人员财富和公司绩效没有显著关系。朱其祥和

5、卢俊义(2005)通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现，企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系，但相关性不强。(2)从委托代理理论角度对于高级管理人员激励问题的研究，包括高级管理人员的薪酬设计、高级管理人员的激励模式等。在激励方法上，我国上市公司除了采用年薪制外，还有一些有特色的薪酬激励模式，如“业绩股票”模式、“虚拟股票”模式、“武汉”模式、强制持股模式，另外也有公司采用以股票为基础的股票期权激励模式。张佶红(2003)对上市公司高管的激励模式进行了概括和分析，包括股票激励、增值收益、股票

6、期权、管理层收购、业绩单位等，经研究发现，最为中国上市公司所广泛采用的激励机制是业绩股票，但最见效的激励机制是直接发现金。范华(2004)对股票期权对高管人员激励失效的原因进行分析，并提出相应的对策。刘国买、邹捷中和陈超(2004)作了双障碍期权在经理激励中的应用研究，即设定股票价格变化区间，当股票价格上升触及上障碍价格，或股票价格下跌触及下障碍价格，均给付经理一定的补偿，期权消失，否则，期权仍按标准期权执行。这种期权可以解决采用标准股票期权作为经理薪酬存在的两个问题，即经理冒险行为的最大结果不会超过上障碍价格对应

7、的补偿，从而遏制经理的过激行为；而当市场萎靡，股票价格暴跌至下障碍价格时，经理可能获得一定补偿，避免事后重新定价的麻烦，从而提高经理努力工作的积极性。实证方面，荆爱民和徐炜(2003)分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性，发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。但谢军(2005)通过实证研究发现，经理持股对公司绩效具有显著的积极影响。(3)对于高级管理人员绩效评价方法的研究。关于企业经营管理者的绩效评价研究

8、，蔡莉和单军(2003)提出了评价思路：董事长、总经理作为企业的高层管理人员，董事长对企业的重大决策起着核心作用，总经理对企业的日常经营及决策起着关键作用，可以认为二者的绩效或对企业的贡献近似等同。在考虑二者的绩效时，将各副总经理及企业的其他人员均视为特殊的资源——人力资源，因此，在剔除了环境因素对企业绩效的影响后，企业绩效的评分可以近似地看作为董事长的绩效