论服务经济时代的人力资源管理

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1、论服务经济时代的人力资源管理摘要：当前我国大多数企业人力资源管理受传统文化及体制的影响，在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在诸多管理误区，这已成为制约我国企业发展的瓶颈。如何改变传统文化及经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才已成为企业能否持续健康发展的关键。分析了当前服务经济时代的企业人力资源管理存在的主要问题，有针对性地提出了相应的对策。　　关键词：服务经济时代；人力资源管理；人本管理　　　　改革开放近30年来，我国很多企业在人力资源管理、开发等方面取得了较好的成

2、就，人力资源管理走上了新的层次。但由于受传统文化和管理体制根深蒂固的影响，当前企业人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在着诸多管理误区。市场的竞争，就是人才的竞争。企业在建立现代企业制度的过程中，实施自己的人才战略，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是一个企业加快发展，实施“科技兴企”和“可持续发展”的关键，也是企业人力资源管理面临的新课题。　　　　1服务经济时代的企业人力资源管理存在的主要问题　　　　1.1没有真正树

3、立“以人为本”的管理观念　　现代经济社会中，科学管理和技术创新是企业发展的两个轮子，而这两个轮子都是人的智力的外在表现。在日本企业里，经营者都信奉“人本主义”理念，“人才”被视为企业的贵重资源。在我国多数企业里其实不乏各种人才，但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理或家长式管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。　　1.2忽视对人力资源的开发和培训　　目前我国多数企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主

4、要是：①认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。只注重员工的职前能力、学历，忽视员工的在职教育。②许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能在大多数情况下，员工受训的内

5、容与实际工作相互脱节，受训后绩效改善不明显，造成培训费用巨大浪费。③缺乏充足的培训经费。我国企业界多数认为，对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。　　1.3不善于营造企业文化　　企业人力资源管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业

6、文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前多数企业未能真正把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。　　1.4激励机制缺乏有效性　　在美国，企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化，同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能

7、升工资。这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国多数企业与之多有相似之处。但在职工工资升幅上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升工资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励起不到应有的效果，导致人才大量流失。　　1.5考核体系缺乏健全性　　表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合。在国有企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的

8、绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。　　1.6用人机制缺乏灵活性　　在国企中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎“重用人才”往往简单地体