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1、私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系论文.freelas等在Conger定义的基础上首次提出心理授权这一概念,认为心理授权能增加个体的内在任务动机,包括四个认知维度:工作意义、工作能力、自主性和工作影响。Spreitzer(1995)在此概念的基础上,开发了四维度量表来测量员工的心理授权。1.2离职意向关于离职的研究可追溯到20世纪初,最早由经济学家进行。上个世纪50年代起,西方学术界对员工离职行为及离职意向的研究日趋成熟,出现大量关于离职行为的模型。离职意向是指员工在产生离职行为前的心理状态,即他们所产生的离职的想
2、法或愿望。2研究方法2.1被试在杭州调查20家私营企业,发放问卷350份,回收问卷298份,有效问卷266份,有效率89.3%。2.2研究工具1)心理授权问卷采用作者硕士论文中修订的私营企业中层管理者心理授权问卷,李克特5点计分,由工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度构成,总问卷信度0.82,四维度信度系数分别为:0.83、0.78、0.74、0.88,信度良好。2)离职意向问卷采用梁开广修订的离职意向问卷,李克特7点计分。问卷信度系数0.78;信度较好。调查过程中,委托私营企业人力资源主管协助施测,并告知问卷施测
3、注意事项;数据录入及处理均采用SPSS15.0。3结果与分析3.1问卷质量考察对所采用问卷运用Amos5.0进行验证性因素分析,私营企业心理授权问卷验证性因素分析显示RMSEA0.083,CFI、TLI分别为:0.980、0.941;离职意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为恰好识别模型,与梁广开研究结论相同,离职意向问卷是一个单维结构。心理授权总问卷信度系数(内部一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离职意向问卷的信度
4、系数为0.897。从信效度分析表明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理授权和离职意向的有效工具。3.2私营企业中层管理者心理授权现状通过对私营企业中层管理者心理授权各因素及总体的描述性统计分析,了解其心理授权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理授权各因素的平均得分基本都在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理授权平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授权程度处于中等水平以上。见表3.1。3.3私营企业中层管理者离职意向现状私营企业中层管理者离职意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此
5、私营企业中层管理者离职意向在均数(4.50)以下,离职意向程度较低。见表3.1。3.4私营企业中层管理者心理授权人口学变量分析对私营企业中层管理者心理授权进行方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理授权存在显著差异,且男性心理授权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停止了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理授权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理
6、者更容易感知到企业的授权力度。不同职称的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出职称越高心理授权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。3.5私营企业中层管理者心理授权与离职意向的相关分析通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理授权与离职意向显著负相关。其中,私营企业中层管理者心理授权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离职意向显著负相关。3.6私营企业中层管理者心理授权与离职意向的回归分析采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系进行回归分析探讨心理授权的预
7、测力。从表3.4可知,心理授权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,三个维度共预测了离职意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测能力最强。从标准化回归系数看,心理授权的四个维度与离职意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理授权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理授权是离职意向的有效预测变量。4建议虽然企业管理者都认识到授权在管理实践中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,授权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映授权不清、授权不能落实;因此私营企业高层管理者,应
8、从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善授权环境,提高中层管理者的心理授权程度。首先,在授权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任清晰;使每个中层管理者确切了解自身的权力职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的计划性,使工作流程顺畅无阻。第二:在授权后,要将授权的职责权限充分落实,不干预中层管理者的具
