私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系研究

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1、私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系研究【摘要】本研究以266位私营企业中层管理者为研究对象,调查了心理授权与离职意向的现状和特点;并探讨了私营企业中层管理者心理授权与离职意向的关系。　　【关键词】私营企业中层管理者心理授权离职意向　　【中图分类号】F276.5【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02　　　　自改革开放以来,私营企业逐渐成为中国市场经济发展不可缺少的重要力量,随着中国加入SEA0.083,CFI、TLI分别为:0.980、0.941;离职意向问卷是一因子三指标模型,做验证性因素分析时,为

2、恰好识别模型,与梁广开研究结论相同,离职意向问卷是一个单维结构。　　心理授权总问卷信度系数(内部一致性系数a)0.834,工作意义、自主性、自我效能、影响力维度信度系数分别为:0.825、0.801、0.758、0.878;离职意向问卷的信度系数为0.897。　　从信效度分析表明两个问卷的质量良好,是测量私营企业中层管理者心理授权和离职意向的有效工具。　　3.2私营企业中层管理者心理授权现状　　通过对私营企业中层管理者心理授权各因素及总体的描述性统计分析,了解其心理授权的总体特征,结果显示:私营企业中层管理者心理授权各因素的平均得分基本都

3、在4.00上下波动,高于3.50,;总体心理授权平均分接近4.00,高于3.50,表明心理授权程度处于中等水平以上。见表3.1。　　3.3私营企业中层管理者离职意向现状　　私营企业中层管理者离职意向在略高于3.50,由于本问卷采用7点计分,因此私营企业中层管理者离职意向在均数(4.50)以下,离职意向程度较低。见表3.1。　　3.4私营企业中层管理者心理授权人口学变量分析　　对私营企业中层管理者心理授权进行方差分析结果见表3.2;不同性别的私营企业中层管理者心理授权存在显著差异,且男性心理授权程度高于女性。不同工作年限的私营企业中层管理者

4、心理授权差异显著,呈现出随着工作年限增加逐渐上升的趋势,并具有显著差异,但该趋势在10以上工作年限上却停止了,10年以上工作年限的私营企业中层管理者心理授权程度显著低于6-10年的私营企业中层管理者,说明了6-10年的私营企业中层管理者更容易感知到企业的授权力度。不同职称的私营企业中层管理者心理授权差异显著,呈现出职称越高心理授权越高的趋势,且没有职称的私营企业中层管理者显著低于有职称的。　　3.5私营企业中层管理者心理授权与离职意向的相关分析　　通过相关分析发现(见表3.3):私营企业中层管理者心理授权与离职意向显著负相关。其中,私营企

5、业中层管理者心理授权的工作意义、自主性、自我效能、影响力四个维度均与离职意向显著负相关。　　3.6私营企业中层管理者心理授权与离职意向的回归分析　　采用强迫进入法对私营企业中层管理者心理授权与离职意向关系进行回归分析探讨心理授权的预测力。　　从表3.4可知,心理授权的工作意义、自主性、影响力维度进入了回归方程,三个维度共预测了离职意向64.3%的变异量,其中工作意义的预测能力最强。从标准化回归系数看,心理授权的四个维度与离职意向存在负性线性关系,与相关分析结论一致。总体说来,虽然心理授权中部分因素未进入回归方程,但从结果显示:心理授权是离

6、职意向的有效预测变量。4建议　　虽然企业管理者都认识到授权在管理实践中所起的作用,但调查中发现,对大多数私营企业来说,授权仅是流于字面的管理条文,私营企业中层管理者普遍反映授权不清、授权不能落实;因此私营企业高层管理者,应从工作意义、自主性、影响力等方面考虑改善授权环境,提高中层管理者的心理授权程度。　　首先,在授权过程中,明确每个中层管理者的权责范围,权利责任清晰;使每个中层管理者确切了解自身的权力职责范围,有助于增强其工作中的自主性,工作安排的计划性,使工作流程顺畅无阻。　　第二:在授权后,要将授权的职责权限充分落实,不干预中层管理者

7、的具体工作方法,支持其对权力的使用,增强中层管理者在其相应部门的影响力;美国学者罗宾斯等人曾指出,组织的支持是影响员工心理授权的一个重要因素。中层管理者觉知到能得到组织的支持,有机会、有能力影响自己的工作环境,才会产生授权心态。　　第三:分享信息是企业一项关键性授权管理措施。私营企业高层领导应为中层管理者提供企业使命信息,使其在更大程度上产生归属感,提高工作积极性,更深的理解自己的工作意义和目的,从而提高心理授权程度。