国有科研院所科研人员激励机制探讨

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1、国有科研院所科研人员激励机制探讨姚官丽（湖北经济学院法商学院湖北武汉４３０２０５）摘要：分析了国有科研院所在科研人员激励中的难点和存在的问题，并结合人力资源管理的相关理论和方法，提出了国有科研院所科研人员综合激励机制，旨在提高国有科研院所科研人员的工作积极性，提高科技创新水平。..关键词：国有科研院所；科研人员；激励机制中图分类号：G311文献标识码：Ａｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．10．００5收稿日期：２０１5－03－18知识经济时代，知识资本取代货币资本成为企业最核心的资本。我国有数量庞大的国

2、有科研院所，在科研院所中，对科学理论和技术进行研究是其核心价值活动，科研人员因其具有扎实的专业理论知识和较高的专业技术水平，成为了科研院所人力资源的核心力量。如何充分发挥科研人员的作用，调动他们的积极性和创造性，是提升国有科研院所创新能力的必经之路。然而，目前国有科研院所对科研人员的激励还存在诸多问题，影响了科研人员的工作积极性。本文旨在分析目前国有科研院所科研人员激励中存在的问题，结合人力资源管理的相关理论和方法，提出相应的解决措施，建立国有科研院所科研人员有效的激励机制。１国有科研院所科研人员激励的难点１．１科研工作的不确定性科研

3、活动是一项成败不确定的活动，科研活动的成败并非完全取决于科研人员本身的知识技能和工作投入，科研活动最终输出结果与资金和人力的投入并不存在正相关关系，它受到来自企业外部诸多环境因素的影响，如国家政策、市场需求的变化、企业现有的科研条件、国家目前相关技术的发展水平等。由于科研活动中不确定性的存在，给科研人员绩效的确定带来一定的困难，而科研人员的绩效是激励的依据，从而给科研人员的激励带来一定的困难。１．２科研人员需求层次具有多样性科研人员属于知识型员工，他们大多具有较高的学历水平。既有物质方面的需求，又有社交、尊重和自我实现的需求。目前科研

4、人员呈现年轻化趋势，大多数青年科研人员面临较大的生活压力，使得物质需求十分强烈，他们十分看重企业的薪酬福利奖金等物质激励。同时，他们渴望得到企业领导和同事承认与肯定、尊重与理解，追求自我价值的实现，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。多样化的需求层次给激励带来更大的挑战，任何一个方面的需求得不到满足，就可能引发科研人员的不满。１．３科研人员具有很大的职业选择权科研人员掌握“知识”这个特殊的生产要素，自主性强，组织忠诚度较低，更多地忠诚于他们的专业，他们有能力接受新工作和新任务的挑战。特别是在知识经济时代，

5、企业之间的竞争关键是人才的竞争，而人才的竞争实质上是知识型员工的竞争，这一大环境为国有企业科研人员的流动提供了条件，他们拥有远远高于一般员工的职业选择权。２国有科研院所科研人员激励存在的问题２．１采用基于结果的薪酬模式目前国有科研院所科研人员的薪酬激励大多采用基于结果的薪酬模式，以成果论英雄。科研人员的知识产权、专利发明、科研成果获奖等情况在很大程度上影响科研人员的薪酬收入和职业发展。这在一定程度上有利于激励科研人员提高科研活动的效率，但科研活动的结果不仅受到科研人员行为的影响，还会受到许多科研人员无法控制的外部因素的影响；同时科研人

6、员往往以团队形式工作，有些工作成果不易直接测量和评价，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。采用基于结果的激励方式必然容易导致激励的不公平性，引发科研人员的不满。２．２薪酬平均分配倾向明显目前，国有科研院所大多还是执行国家事业单位工资制度，分配方式还不够灵活，固定部分相对较多，灵活部分相对较少，平均分配的现象十分普遍，未在真正意义上实现“按岗定薪，以绩取酬”。往往是工资上涨，大家齐上涨。这种平均分配的薪酬机制在很大程度上影响了具有较强的自我实现需求的科研人员的工作积极性。２．３激励机制受到传统体制的制约目前大

7、多数国有科研院所仍然受到事业单位体制下的传统人事管理制度的影响，在对科研人员的激励方式和手段上，仍然沿袭传统的做法，受到固有机制体制的制约。例如，薪酬水平不具有外部竞争性，国有科研院所科研人员的薪酬水平与同地区同行业同等职位的薪酬水平相比，往往不具备竞争优势。以某研究所为例，硕士研究生学历的新入职工程机械类科研人员的平均薪酬约为４５００元／月，而该地区民营企业、外资企业同等职位的月薪可达６０００~７０００元／月。此外，国有科研院所员工职务晋升、职称评定和岗位定级等直接影响科研人员的工资收入的活动受到工龄、人际关系等因素的影响，这使得一

8、些资历较老但能力不强的科研人员能够凭借工龄和挂靠的学术成果顺利评上职称或晋升提拔，收入提高，而资历较浅、工作能力强的年轻科研人员却没有这些机会。此外，与民营企业和外资企业相比，国有科研院所科研人员的培训往往缺少仔细的培训