人类绩效技术及其在企业中的应用

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1、人类绩效技术及其在企业中的应用

2、第1　组织的战略目标确定以后，其基本任务便随之确定。接下来能够体现组织竞争力的核心要素便是完成基本任务的效益和效率，这一点突出表现为员工和组织的绩效水平，比如产品和服务的质量生产成本、创新并将新产品和服务投入市场的速度等。无论是学术界，还是企业界，都试图找到改进和提高绩效的方法，并做了许多有益的尝试，取得了显著的成效。但组织在寻找和运用改进绩效的方法时，往往在没有进行系统的绩效分析的情况下，就匆匆进行组织干预，而且所用的干预手段常常是单一的，结果是治标不治本。事实上，组织是一个整体，无论是组织绩效，还是组织中个

3、体绩效的改进，都应该首先对各种制约要素，及其相互关系进行系统分析，并在此基础上产生综合的干预方案加以实施。这就是近几年在西方发达国家管理界发展很快的新兴应用学科——人类绩效技术（HumanPerformanceTechnologs，简称HPT）。本文首先对人类绩效技术的概念进行讨论，随后介绍其理论基础，最后介绍它在企业组织中的应用。l人类绩效技术的基本含义和特征绩效是指人们行为的产出或结果。在绩效技术中所言的“绩效”更多指系统中有价值意义的业绩或成绩，如产品的数量和质量、顾客满意度等。最近，人们对绩效改进越来越关注，并将其与生产力的提高、组织

4、有效性和工作效率的提高相提并论。事实上，绩效是最能体现个人或组织产出的指标。正是这种关注为绩效技术的产生和发展提供了条件。人们常常将“技术”与机械性操作联系在一起，但从该术语的起源上看，它有着更为广泛的含义。事实上，技术更多是指某种将科学研究的成、果，以及专业经验运用于解决实际问题的程序和方法，比如全面质量管理中的PDCA循环圈、准时制生产方式（JIT）和建立学习型组织的五项技术等。绩效技术就是一种系统的程序，通过施加某些变革来改进员工的组织行为，从而经济、有效地提高组织的绩效。人类绩效技术是～个实践性领域，它在很大程度上是在企业实践者改进绩

5、效过程中所获得的经验、认识的基础上演变而来的。作为一个新兴的领域，人类绩效技术吸收了诸如行为与认知心理学、教育与培训理论、组织行为，以及人力资源管理等学科的知识。虽然它重视理论基础研究，但因其具有很强的实践性，所以它在应用领域有着更为迅速的发展。人类绩效专家致力于工作领域内有价值的人员成就的最大化。许多学者或权威都希望对人类绩效技术进行定义。一些人，如Rosenberg等，强调其过程和方法：“人类绩效技术是一套用来解决问题或抓住机遇的方法和程序，这些问题或机会都与人们的绩效相联系。人类绩效技术可应用于个人、小的团队或大的组织。”Benefit

6、和Tate认为“绩效技术是一种系统程序或过程，以此来识别绩效改进的机会，设定绩效标准，确认绩效改进的策略，进行投入产出分析，选择改进方案，保证对现存系统进行整合，评估绩效改进方案或策略的有效性，以及该方案的执行情况。”Jacobs侧重于人类绩效技术的理论依据和实践原则：“人类绩效技术代表着以各种不同形式对系统方法的运用，这些形式取决于问题的性质和活动需求”另外一些学者则强调结果，比如Gilbert认为：“人类绩效技术的目的是增加人力资本，一种时间和机遇的产物，在此，技术是指某种将潜能转化为资本的程序”;Geis认为：“人类绩效技术是对大部分有

7、效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程”。rosnay和Moiler强调定义的相关性与范围，将人类绩效技术看成是主要由工作场所的绩效问题所构成、综合各种解决绩效问题的学科和惯常性方法、以及其他应用性领域，它们综合在一起构成人类绩效技术的独特范围。Dick和Wager为人类绩效技术提供了一个更为概念化的定义：“一种基本的承诺，以便识别组织绩效问题，并发展出最为适当的解决措施”。该定义与Cars“诊断组织病状，并在组织内改进绩效”之说基本一致。Haness经过对各种不同观点进行总结，并参照Stolovitch

8、andKeens的观点形成了一个较为全面的定义：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”从上述诸多定义可以看出，没有一个定义得到大家一致的认同。但对其综合归纳，可以发现人类绩效技术具有如下一些典型特征：