企业人力资源管理模式讨论

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1、企业人力资源管理模式讨论郭丽萍摘要：随着近代企业人力资源管理学科的发展，越来越多的企业意识到人力资源管理的重要性。特别是在进入21世纪以来，企业的竞争压力日益加剧，使得人力资源管理模式的创新和改善对企业发展具有巨大的促进作用。本文从国内外企业人力资源模式的简单介绍出发，分析我国企业人力资源管理的特点，在此基础上指出了企业人力资源管理的发展方向。..关键词：企业；人力资源；管理模式企业人力资源管理从属于企业管理。简单来说，企业人力资源管理，是运用合理高效的方法，对企业全体员工的管理，且这种管理有利于企业的经营和发展。21世纪以来，这一学科的研究也

2、在缓慢中前进，模式化的企业人力资源管理模式值得企业家们关注。一、国内外人力资源管理模式1.国外模式⑴哈佛模式。哈佛模式于1981年提出，认为管理应当差异化，而管理者则应当具备长远眼光，能够灵活、准确地做出企业决策，对企业内各职能及本企业的产品都有充足的了解，在企业内建立一个目标一致的团队，强调企业内部的和谐。简单地说，如果企业内的每个员工都能够提升自己的素质和能力，那么企业发展将更为迅速。⑵盖斯特模式。盖斯特模式由盖斯特于1987年建立。盖斯特强调企业内成员绝对忠诚的重要性，若企业成员忠诚、工作积极，对其进行系统培训，这些人员将对企业效益的增加

3、产生重要影响。他认为，企业的组织和职位设计、企业改革策略对企业的经营都具有重要影响。然而，盖斯特模式过于理想化，现实意义较小。⑶斯托瑞模式。斯托瑞模式由斯托瑞于1989年提出。斯托瑞模式，由信念和假设、战略方面、直线管理、关键杠杆四部分组成。这四个部分都体现出了企业人力资源管理和人事管理之间的不同之处。以信念和假设为例，二者对于合同具有不同的要求，企业人力资源管理以超越合同为目标，而人事合同则要求合同详尽、严谨，用规范的书面语言加以规定。在实际中，斯托瑞模式的应用最为广泛。2.国内模式20世纪90年代初，企业人力资源管理模式传入我国。相对于国外

4、研究而言，我国对这一领域的研究开始较晚，且真正从事研究的人员不多，因此进展较慢。我国人力资源管理模式大致分为以下几种：⑴宏观层次。宏观层次的研究，主要是对世界各国在企业人力资源管理学科领域研究成果的学习和探讨。在探究其他国家的研究成果的基础上，结合我国企业人力资源管理的现状，得出我国在这一领域的研究、发展方向。目前，我国企业人力资源管理的研究发展起步较晚，因此对于宏观层次的研究结果基本类似。⑵中观层次。中观层次的研究，是企业从自身视角出发，对适合本企业人力资源管理模式的探讨。目前，由于我国学术界对这一层次给予了更多的关注，因此这一层次的研究成果

5、较为丰富，例如激励模式、3P模式、6P模式等等。值得肯定的是，这些模式的运用带来了良好的效果，但在实际应用中仍然存在不足之处，有待进一步完善。⑶微观层次。微观层次主要是对具体的某一类企业或部门展开的研究。具体来说，主要是针对企业在人力资源管理实践中遇到的一些难题，给出解决问题的的具体做法或技巧。微观层次的研究是对中观层次研究的补充，但是微观层次的研究面有待拓宽。二、中国企业人力资源的管理模式的特点由于企业人力资源管理学科引入我国的时间较晚，再加上发展中国特色社会主义经济的大背景，中国企业企业人力资源管理模式的发展存在许多问题，同时也不可避免地带

6、有“中国特色”。1.管理观念落后随着以人为本的科学发展观的推行，企业人力资源管理模式也应当积极响应国家政策，树立和落实“以人为本”的管理理念。一方面，受中国传统文化及过去长期集体经济的影响，人们注重亲友关系，往往选择亲友来管理企业，这就导致了许多“家族式企业”。这种类型的企业中，管理层的忠诚度虽高，但是专业化的管理知识和技能不足，有损于企业的长久发展。另一方面，从中国企业的管理现状来看，许多企业仍然停在人事管理这一初级水平上。在人事管理模式下，企业成员的积极性和创造性得不到发挥，企业通常只注重能带来直接利益的技术性工人，而忽略了综合性人才的重要

7、性。在这种情况下，企业的长期利益得不到保证，企业的长期稳定发展缺乏足够坚固的制度支撑。总的来说，管理观念的落后，限制了企业前进的步伐，使企业的发展步履维艰。2.制度不完善人力资源管理制度的不完善，导致许多企业在其管理上面临重重困难。一些企业试图制定并执行可行的人力资源管理制度，可结果却不尽如人意。企业的人力资源管理制度通常以规章制度为主，其内容涵盖考勤、奖惩、工资等方面，而很难体现“以人为本”的理念，企业成员的主动性和创造性自然得不到发挥。详细而严格的员工行为规范，反而不利于员工自主性的发挥。因此，为了更好地实现企业目标，必须改革现有的人力资源

8、管理模式，落实“以人为本”的管理理念，充分利用员工的积极性和创造性。3.人才培训缺乏目前，很多企业对人力资源管理不够重视，导致企业无法形成有利于自身发