动态护理绩效管理系统在综合性医院临床运用研究

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1、动态护理绩效管理系统在综合性医院临床运用研究吴章友（安康市中医医院陕丙安康725000）【摘要】目的为医院有效利用护理人力资源，降低人力成木,激发护士工作的主动性、自律性及最大限度发挥个人专长、降低护理工作风险概率；方法将临床护理工作内容（护士行为素质、基础护理、护理文件书写、护理技术操作、消毒隔离、培训学习带教、护理质控小组考核、护理工作强度及工作时间）动态地与护士人力分配、护士满意度、患者满意度、管床患者人数、终末质控考核相结合，逐步完善研发出一套实用临床护理绩效管理系统，它括基础表和绩效核算软件两套系统；结果使繁杂的护理工作统计及绩效核算变得简便易行；结论动态护理绩效管理系统能够有

2、效促进护理工作的发展，只有很好的推广价值。【关键词】护理动态绩效综合医院【中图分类号】R471【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2014）14-0178-02目前，护理绩效管理己成为医院绩效管理的核心内容之一［1］,绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为［2］。医院护理绩效独立核算如何公平、客观地实现临床护理岗位二次分配，我科自2011年开始实施护理工作和绩效管理、核算的有机结合研究。经过近3年多对护理文献的查阅、木院护理专家及临床护士的调查，并通过临床护理工作的探索、实践和改进，在提

3、高护士薪酬满意度、临床护理质量等方面取得了良好的效果。现报告如下。1方法建立护理绩效管理评价指标体系。建立护理绩效管理的关键行为应是一个多维度的结构［4］,木院为三级甲等中医院，通过护理专家及临床护士对护理工作通过要素计点法进行护理评价指标的确立，要素计点法是一种应用广泛的岗位价值定量评价方法，其本质在于通过岗位评价，为薪酬的内部一致性和公平性奠定基础［3】。首先由组织确定进行职位相对价值评价的报酬要素，根据程度差别对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并赋予每个要素以不同的权重，从而确定各报酬要素等级所对应的点。并借鉴孙燕［4】王筱慧［5】朱新青［6］彭顺秀［7］冯晓敏［8】在护理缋效

4、管理评价指标体系中对各护理评价指标的研究。以KPI为理论指导，遵循SMART原则建立护理绩效评价指标和标准库，并进行筛选和优化，初步确定指标评价体系条B和权重系数，形成评价指标体系初始量表，为了更好的发挥所有护士的积极性，更好的达到齐心协力、奖优罚劣、奖勤罚懒，量表设有4个一级指标（基础绩效；护理工作质控绩效；工作量绩效；护士分级系数绩效）；7个二级指标（基础；护理质量；护理效益；护理科研；承担科室任务；工作量；分级系数）；44个三级指标；每个指标均有具体考核标准。优质护理病区设立时，责任护士管床病员核定8人，但实际会超过8人或不足8人,可以根据比率进行核算，见表1。表1护理缋效管理评价

5、指标体系-系列2.1根据护士的工作年限、职称、工作能力、科研能力等标准进行护士分级，见表4。表4护理绩效管理评价指标体系-系列3护士分级系数N41.3N31.2N21.1N11.0在进行绩效评价吋，为避免“直观性判断”导致产生误差，冇同类人误差、对比误差、分布误差、晕轮误差与角误差［9】造成考核信息来源不全面、不客观,在实践研究吋，应重视同事、患者及护理人员自己对艽工作绩效的评定［10］,来进行不断修正。2结果将基础平均分、工作量分、质量控制分、分级系数分及出勤天数录入我科开发的动态护理绩效核算软件，根据各部分权重，软件自动计算出各人员的绩效结果，使用动态护理缋效管理系统前后对比效果见表

6、5。表5使用动态护理缋效管理系统前后核算情况、护士满意度对比核算时间返工率错误率护士满意度使用前6.5+1.4584.3+7.667.7+11.252.4使用后0.5+0.21.24+0.422.78+1.1297.7P值<0.01<0.01<0.01<0.01提高了护理质量和病人满意度，见表6表6使用前后护理质量、病人满意度比较系统使用前系统使用后P值护理质量86.44+1.8794.68+2.34<0.01病人满意度81.26+2.7792.73+3.31<0.013讨论3.1有利于医院护理工作的发展动态护理缋效管理系统，从多维度较好地将护理工作进

7、行了系统化、条理化的整理及核算，注重了护理工作的整体性、协作性及积极参与性，考虑了工作负荷量，采用基础、质量、效率、效益、工龄多因素综合评价，使绩效考评充分量化,便于操作，富有实效;使评价结果客观、真实、公正、合理,更具科学性;使劳务分配向脏、苦、累的岗位倾斜，体现了多劳多得,按劳分配的奖励原则/凋动了护理人员的积极性，很好地促进了医院护理工作的发展。3.2激励机制提高了护理质量和病人满意度动态护理绩效管理系统的实施,适应了市场经济