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1、绩效评价在医院管理中运用论文绩效评价在医院管理中运用论文绩效评价在医院管理中运用论文绩效评价在医院管理中运用论文绩效评价在医院管理中运用论文 1绩效评价 绩效 从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,它包括个人绩效、部门绩效和组织绩效三个层次。组织绩效是建立在部门绩效和个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现并不一定保证部门和组织是有绩效的。员工绩效直接影响部门和组织的绩效;组织在运行过程中,其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。 从经济学的角度看,绩效是员工对组织的承诺,
2、当员工完成了他对组织的承诺(绩效)的时候,组织也按对等承诺关系给予员工薪酬。这种等价交换原则体现了市场经济运行的基木规则。 从社会学的角度看,绩效意味着个体承担的社会职责。作为社会的一员,他必定受惠于其他社会成员的绩效存在,因此他必须以他的绩效存在回馈社会。 绩效评价 所谓绩效评价,就是通过将员工个人目标与组织战略目标相结合,不断挖掘员工潜力,提高员工工作效率,使组织获得更高绩效、个人获得更好发展的一种系统的、整合的管理思想和管理方法。 绩效评价作为一种系统,它的内容包括绩效目标与指标的确定、评
3、价方法的选择、沟通体系的建立以及评价结果的应用等;它的实施过程包括计划、辅导、评价、反馈等四个环节。 2国内医院绩效评价应用状况 通过检索、查阅相关资料发现国内医院的绩效评价有如下特点。 (1)在实施形式上多以“绩效考核”为主,占所收集文献的绝大多数,尚没有一家医院采用绩效评价的模式,说明绩效评价的概念和作用尚未被国内医院普遍认知。 (2)在实施目的上多以“经济收入分配”为主,约占三分之二,很少将绩效考核与医院战略管理相联系。 (3)评价对象的不完整性:有侧重主诊医师、护理人员的,有侧重职能部
4、门和科主任的,也有涉及全体医护人员的,这可能与医院所处的发展阶段和评价目的的不同有关。 (4)在评价主体上,有些单位已普遍意识到单一评价主体的局限和不足而采用了“多源”的绩效评价主体。 (5)评价内容多以经济核算和成本核算为主,但这种方法已逐渐暴露出其不利于医院长远、和谐发展的弱点。 (6)在评价指标和权重的设计上,受实施目的的影响,对医疗质量和病人满意度重视不够,未能正确体现社会对医疗卫生行业的价值观要求。 (7)在评价周期上,多数医院采用月份考核和年度考核相结合的方法。这与国有医院的“事业单
5、位”性质有关。 (8)在实施过程中,不重视沟通和培训,不重视绩效改进和提高,纯粹是为了“考核”而“考核”,从而使绩效考核流于形式。 综观以上国内医院绩效评价现状所呈现出来的特点,可以看出,国内医院的绩效评价受我国整体医院管理水平和管理队伍职业化程度较低的双重影响,在形式上目前还停留在“绩效评价”这一绩效评价循环的中间环节上,没有形成一个完整的绩效评价循环;在应用上也未充分考虑医疗组织及医务人员特点。即便考核体系中使用了现代绩效评价的部分理论和方法,所涉及到的也只是初级的,不是系统的、有意识的绩效评价
6、。 3医院基于战略的绩效评价系统设计 为保证医院基于战略的绩效评价系统设计有效性,需要重点把握医院战略目标、人力资源管理和环境因素的特点及其对于绩效评价系统的影响,这种影响也可以理解为是基于战略的绩效评价系统对这三个方面的要求:一是基于战略的绩效评价系统要求医院的战略目标是清晰的,可分解的,并且所有医护人员对目标的理解是一致的。二是基于战略的绩效评价系统要求医院要按照医疗卫生事业单位人事制度改革精神,通过职务分析,明确个人职责,制定科学有效的人力资源管理措施。三是基于战略的绩效评价系统要求医院要充分
7、利用环境因素,促使变革,为医院导入绩效评价方案提供最佳时机。 绩效评价系统框架设计 按照前述设计指导理论与原则,充分结合医院的绩效评价现状和存在问题的原因,设计出医院基于战略的绩效评价系统框架,如图1所示。 绩效指标体系 医院现行绩效评价制度失败的主要原因之一就是“考核指标的制定不科学”,因此,新方案对绩效指标体系的设计必须给予足够的重视,要充分体现基于战略和核心价值观的要求,保证个人努力方向和医院发展目标相一致,还要充分考虑到医院所具有的岗位构成复杂性、绩效群体性和行为指标难以量化等特性,以科
8、学的理论、方法作指导,制定个人的绩效指标。 医院绩效指标的设计与制定过程主要遵循六个基本步骤:①医院战略目标的分解。②关键成功要素的转化。③部门绩效指标的归纳。④个人绩效指标的形成。⑤绩效评价指标权重的确定。⑥绩效评价指标标准的取值。 绩效评价系统的实施 当医院建立起绩效评价的体系框架以后,就可以按:绩效计划→绩效辅导→绩效评价→绩效反馈→绩效再计划……的顺序进行循环实施了。 4基于战略的绩效评价系统实施措施 由系统管理理论可以知
