中层女性领导成长的障碍与解决途径

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1、中层女性领导成长的障碍与解决途径　　1序言　　随着社会的进步和时代的变迁，更多的女性步入商界，她们优秀卓越，晋升到领导位置的女性已不再是屈指可数。大批优秀的女性在不同的领域发挥着重要的作用。然而在现实的企业中，一部分有能力的女性却被拒之门外，她们得不到与同职位男性相公平的待遇，在职位的晋升中遇到了一道道难以跨越的障碍，这些障碍被称为玻璃天花板。它指的是压制中层职位的女性继续晋升的种种无形障碍，比如组织障碍、人际障碍和个人障碍。这些看不见但却真实存在的障碍阻碍了妇女的职业选择和晋升。　　虽然近年来女

2、性一直在呼吁男女平等对待，但在现实生活中男女差别对待依旧是很普遍的现象。这不只与女性领导的个人特质有关，与社会文化和组织环境也有着密不可分的联系。从内、外部找出女性成长的障碍并提出解决措施，是实现平等社会氛围的条件之一，也是提高女性社会地位的基本保障。　　2国内外研究现状　　2.1刻板印象　　孙鸿（2005）认为，女性并不是天生处于弱势地位的，而是在历史发展过程中，男性主导的社会把女性定位成了谦逊、依赖、温顺的角色，而这样的角色定位与管理学中的领导特征是不匹配的。在人们的思想观念里，高效的领导通常

3、是自信的、有激情的、善于变革的，这些阳刚的特质往往被认为是男性领导的专属，而女性领导更倾向于中庸的、没有远见的，这些恰恰是作为领导者的大忌。事实也是如此，在很多企业男性领导所占的比例都大于女性领导，这种刻板印象是阻碍女性领导成长的重要原因之一。　　2.2组织结构　　卢璟（2008）指出，很多企业内部采用正金字塔型的用人政策。在这样的企业中，组织结构更倾向于垂直化。垂直化的结构更多的强调等级，也更倾向于任务导向，这样的管理风格更适宜于男性。而女性在这样的组织结构中往往发挥不了较好的作用，扁平化的组织

4、更利于女性发挥其优势，因为扁平化强调自由开放的交流方式，更注重团队的合作，女性的协调和较好的沟通能力更有可能在这样的组织中发挥优势。美国着名心理学家和管理学家弗雷德菲德勒提出的权变理论证实了这一观点：领导风格与情境相匹配才能发挥其最大价值。　　2.3人际技能　　马勇（2010）认为，男性相对于女性建立的人际范围往往更广泛，但关系更肤浅。这种人际关系使男性可以从更多渠道获取知识和职业机会。女性领导由于要协调工作和家庭，一般有较少的时间应酬外部的社会活动，在人际关系方面相对较弱。企业内部会形成各式各样

5、的圈子，女性管理者往往很难融入这些非正式关系X，而这样的关系X却对获取晋升机会很重要。　　虽然晋升并不能依靠非正式关系，但它却起到了不可估量的作用。所以，即便女性管理者展现出与男性相同的工作业绩，她们却往往可能因管理层以男性居多，并已发展出对男性的系统性偏爱而丢掉晋升的机会。　　2.4知觉影响　　杨政（2012）认为，实验心理学的研究表明，女性的知觉能力和记忆能力比男性更强，对体验和经历过的事情会有很深刻的印象，遇到结构化的问题容易凭着经验来处理对待。但这也反映了一个问题：女性领导者在理论素养方面

6、相对欠缺。过去的经验可以为领导作决策提供信息支持，但是情境是不断变化的，如果脱离了相应的情景，可能会对领导的活动造成一定的局限，成为其思维开发的一大障碍。可见，面对瞬息万变的市场经济环境，女性领导应该不断提高自身的理论知识，把专业技能与知觉经验适当结合，做出有效的决策。　　2.5角色定位　　NataliaKarelaia（2014）认为，相比于男性，女性领导承担着更多的角色。在工作中她们是领导，回到家里又要承担母亲、妻子、女儿的角色。这成为很多女性领导不得已放弃事业的原因之一。女性往往被认为应该以

7、家庭为重心，承担相夫教子的责任。所以稍微努力工作一点的人就会被同事称为女强人,工作不努力的又会被说是心不在焉，不务正业。而容貌较好的女领导稍微被提升或者奖励，又会被公司的人在背后指指点点、议论纷纷。这样多重的身份往往是阻碍女性职业发展的重要因素之一。　　3对策分析　　3.1建立关系　　女性领导往往以家庭为轴心，把所有的心力全倾向于家庭和事业，人际交往常因此被推辞。多次反复之后，就离开了正常的交际圈，这很可能危及自己的事业，因为非正式关系X是晋升中的一个重要力量。现实中，不只是女性领导，男性领导的精

8、力也是有限的。　　所以，并不是我们遇到的每一个人都需要进行全面的交流。对于知己，可以推诚置腹。而对于工作上的一些朋友，不必深交，在生活和工作上给予帮助也是人际关系的一种。所以，只要搞明白什么人需要深入交往，什么人需要一般交往，把精力放在需要交往的关系上，就可以处理好人际关系了。　　3.2发挥自身优势，柔性管理　　泰勒的刚性管理以规章制度为中心，采用制度约束、监督、奖惩等手段管理员工。然而随着被领导者受教育的程度不断提高，领导者如果一味凭借其权利对员工发号施令，将会导致员工的不满意度