科研院所人力资源管理方式研究

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1、科研院所人力资源管理方式研究潘峰英中国农业科学院上海兽医研究所在科研院所事业发展中，科技人员是一种能给科研院所带来巨大效益的资本。科研院所唯有通过有计划的人力资源管理与开发，把科技人员的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能为科研院所科研事业的进步和发展发挥巨大的作用。一、人力资本的特点及重要性不管是企业还是国家，都要为人才创造成长的环境，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德·施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”许多成功企业的例子表明，人力是企业最重要的资产，

2、只要拥有人力资源，哪怕其它资源都没有，企业依然能够走向成功。1.人力资本的特点（1）存在的无形性。人力资本主要体现为一种劳动能力。人力资本在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来。（2）生产性和阶段性。人力资本的最基本性质是生产性，现代经济中的人力资本生产要素作用大于物质资本生产要素。同时人力资本与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，它在时间上是有限的。（3）潜在性。每个人的潜在能力都是无限的，就连爱因斯坦的大脑也只不过开发出10%而已，关键就是积极开发它，把潜力变成实际的能力。（4）创造性。创造性是指人们应用新颖的方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的心理过

3、程。（5）易贬值性和流失性。人力资本存量不是固定不变的，人力资本如果闲置就会贬值，甚至消亡。只有在其使用过程中投人一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态。人力资本还具有流动性，通过人才的流动，可以让其发挥更大的作用。（6）收益的长期性。人们对人力资本进行投资，是为了将来获得更多的经济利益。一个人一旦获得了某种人力资本，只要人力资本的生物有机载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益。2.人本管理的重要性人本管理就是要让人力资本发挥更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施时，都必须要对人力资本的特征有一个准确而科学的认识。人本管理有员工、环境、文化及价值观

4、四项基本要素。学习与建立人本管理时必须要重视和研究这四项基本要素。人本管理的基本内容包括：(1)企业管理首先应该是人本管理。(2)采用激励方式进行管理。(3)建立没有矛盾和冲突的人际和谐关系，促进企业和谐发展。(4)开发人的潜能，提高劳动者的素质。（5）培育团队精神，使企业中的每一个人都心往一处想劲往一处使，把企业建成一个战斗力很强的集体。二、当前科研院所人力资源管理中存在的问题和原因1.忽视科研院所文化建设近几年，随着经济的高速发展，追求经济效益的最大化已成为各大企业领导层管理的首要目标和任务，科研院所的领导也不遗余力地注重科研业绩：如获得多少成果奖项、发表多少SCI论文等，往往忽视了

5、科研院所的文化建设，逐渐演变成现在的只重视经济效益而忽视精神食粮的状况。如今，科技人员的收入比以前提高了不少，但在精神方面却低落了许多。科技人员觉得自己就像是科研院所里不停运转的一台机器，似乎那就是生命的全部，那些正常不过的娱乐活动也已成为可望不可及的奢侈愿望，更遗憾的是他们也无从感觉到自己所工作的科研院所所能给予他们的亲切和温暖。对于科研院所来说，最危险的事情莫过于死水一潭。这样的工作氛围如何能发挥科技人员的潜力呢？在科研院所系统，往往把科研业绩作为考核领导干部政绩的唯一标准。精神文明建设和文化建设工作常常被忽视，原因在于在文化工作上还要投入相应的精力和物力，成效却不知道能否体现，或者

6、即便有所体现，也难以评估。同时，科研院所的主要领导也有不少不熟悉文化工作本身，误以为精神文明和文化工作仅仅是说说唱唱、听听讲座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不仅仅是些表面文章。2.科研院所管理制度和用人机制不完善管理制度落后。比如科研院所的人力资源管理部门大都采用了上下班打卡考勤的“员工考勤”管理制度。由于该制度简单易操作，深受企业喜爱，极大地提高了人员管理的效率。但实施该管理制度却不适合研究性岗位工作时间灵活的特点，导致某些科技人员上班经常不打考勤卡，有的甚至请人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，导师重用自己的学生，夫妻双方在同一科研院所的也不在少数，在科研队伍里埋下了“任人唯亲”

7、、“任人唯近”的话柄，也造成科技人员对工作消极懈怠，缺乏主动性和积极性。3.科研院所收入分配不合理及论资排辈现象的存在近年来，科研院所围绕技术创新、人才激励等问题，相继出台了岗位津贴、绩效奖励等实施办法，这些办法的出台，的确提升了科研院所职工的收入水平，但同时也造成收入差距过分拉大，有的研究所最低的与最高的收入差6倍之多。现在，尤其是年轻科技人员，他们的工作量不小，但其收入往往偏低，在面对高昂的生活成本及住房等生活压力面前，不得不报