组织政治知觉概念的测量

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1、组织政治知觉概念的测量组织政治虽然现实中普遍存在，但学术界对于组织政治的研究并不多。因为组织政治通常表现为一种难以捉摸的、甚至有些灰色的存在于组织显性制度或隐性文化中的认知或行为，所以到目前为止组织政治的概念界定还没有统一。管理学视角下的组织政治知觉过对29家企业的1000多名被试者的调查，开发了有中国特色的组织政治知觉问卷，研究结果表明，组织政治知觉有三维结构：自有些学者认为组织政治行为表现为一种实现社会影响的方式，而另一些学者却认为，组织政治行为是个体刻意策划为了获得提升或保护自我私利的行为。融合以上两种观点，组织政治行为可以表现为一种社会影响力，

2、这种影响力通常表现为试图对那些可以为个体提供奖金或能为个体晋升提供帮助或保护私利的人或事施加影响。学者们认为，组织政治行为可能导致组织机能障碍是一种利已行为，潜在目的是不能公开的，只能暗箱操作。我国学者马超等结合我国实际情况，认为组织政治是在潜在动机支配下，为获得和保护个人及相关团体的利益，而对他人或团体施加影响的行为。组织政治知觉是员工对组织政治的主观感觉，是员工对组织内部不受组织准则约束，为了自己或相关团体利益而影响组织分配行为的主观知觉。组织政治知觉可能真实地反映出客观的事实，也可能仅是错误的判断。Ferris等人认为组织政治知觉是组织员工对工作

3、环境中自利行为发生程度的主观评估，其中包含了个体对这种自利行为的归因。Vigoda认为组织政治知觉不像组织政治行为，它必须借助于对事实的主观感受来探讨组织政治。组织政治知觉概念的测量学者大体在Ferris等提出的模型上进行量表的开发以及对组织政治知觉的维度进行研究。Kacmar和Ferris首先发展了一套测量心理特质的组织政治知觉量表，用来评估受试者对其工作环境政治化程度的感受。他们透过理论推演、相关资料搜集及研究测试的过程，产生了一个31个条目的量表，数据经因素分析归并后得到5个维度，分别为保持沉默静待好处，指政治行为从事者避免参与活动（例如保持沉默

4、），以确保有价值的产出。如果个人不认为从事政治的其它人具有威胁成分，而采取不关我事的态度（即不去举发或说穿），那么这个不具威胁者将可能被欢迎进入其内团体，并分享其有价值的产出结果。自我服务行为指政治行为从事者以服务自己的方式以获得有价值的产出。当组织中的准则、规章不能有效施行时，组织中的政治行为会增加，个人会依其自我的意志订定对其自身有利和获得更高职位的准则，并将这些准则强加于他人。同事行为认为上司的行为是下属政治知觉的重要构成成分，直接上级是员工获得组织信息的主要，帮助员工定义和了解组织环境。Drory指出，员工可能由知觉其上司是否可信赖来决定其组织

5、政治知觉；Madison也认为，主管不只影响部属的政治知觉，其所表现的政治行为也会鼓励部属采取类似的行径。Porter等亦认为部属的政治知觉可由社会学习中形成，特别是被组织中重要人物的行为所影响。小团体行为在组织信息中，上司及同事两者对于个人知觉组织政治的影响最大。透过社会化的过程，个人对于组织中政治气候的知觉将被定型，若政治环境中报偿的分配是基于保持沉默，静待好处，或基于小团体内的成员为提升其自我利益的考虑，则将对其他成员造成不公平的知觉。薪资与升迁政策指政治介入组织政策的施行。组织可能在不知不觉中发展出一种报偿系统，促使政治行为无所不在。例如，个人

6、最初的报偿是由于其行为表现，但个人的行为通常是自利且含有政治意涵的，与组织最初要求的行为相对立；如果因这种行为反而获得报偿，个人就会习惯性地重复使用类似的策略，以确保获取利益；同时由于从事政治行为反而获得报偿，故将影响原来不使用政治行为者在未来也加以仿效。他们进一步研究发现组织政治知觉量表与JDI工作描述指标量表（如主管、薪资、升迁及同事）的概念重迭，为了评估POPS量表的区别效度，他们用40个条目的量表对大约3000名受试者测试，得到3个因素及12个条目的量表。而此量表也被后来大部分的研究者所采用。后来KacmarCarlson用结构方程式模型对19

7、91年12题量表进行再次验证，结果发现原POPS量表中的一些题目是无效且须移除或更换的；因此，删除及增加部分题目，发展出更精致的POPS量表修正版，此量表近年来国外已有研究者开始采。我国马超等（2006）通利行为、薪酬与晋升、同事关系。组织政治知觉的理论框架组织政治作为一种共享主义的管理，核心是引导其他人对事件的评估和解释，以便产生自己所希望的有利的结果。作为对组织政治的主观认知，个体的组织政治知觉会受到多种因素的影响，并影响着个体的职业态度与行为。在对组织政治知觉的研究中，Ferris等的组织政治知觉理论模型为该领域以后的实证研究提供了理论架构。在其

8、架构中，Ferris等提出了一组组织政治知觉及其前因与后果变项的关系，组织政治知觉的前因被区分