人力资源价值的计量

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1、人力资源价值的计量长沙交通学院李世聪会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量

2、，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。一、人力资源价值的计廿特征(一)人力资源价值计量的特殊性。人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：1、计量对象的差别性。对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。2、计量属性的多样性。计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企

3、业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。3、计量尺度的多元性。人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。4、计量方法的操作性。可操作性是取得人力资源价值信息的基本保证。

4、由于人力资源价值计量的难度，人们往往通过设计的模型或借助一定的方法来进行，检验这些模型与方法能否应用的基本条件就是具有操作性，它不仅指厂方法在理论上能够运行，而且在实际运用中易于操作，且操作成本不至于太高。(二)人力资源价值计量内容的差异性。由于人力资源价值信息用途不一，特别是由于计量基础、方法和对象的不同，就形成了人力资源价值计量内容的差异性。1、以劳动者己创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的人力资源价值计量。人力资源的价值是反映在对企业的贡献中，是企业已创造的价值中的一部分，也可以是未来预计对企业创造的价值中的二部分。这就形成以劳动者

5、已创造出的价值为计量基础和以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础的计量方法。前者反映企业即期创利能力，作为劳动者权益确定利润分配有直接关系。如以劳动报酬为基础的人力资源价值计量模式等。而以劳动者未来能创造的价值为计量基础，也能体现企业人力资源作为资产的价值，为投资者更确切地把握企业人力资源价值对企业总价值的影响及其影响程度。2、个体人力资源价值计量与群体人力资源价值计量。计量人力资源价值时，既要求测定群体价值，也要求测定个体价值，二者是互为补充的。群体价值计量是职工群体在企业协作中产生的经济贡献，个人价值的计量是职工个体在企业预期服务期间的经济贡献。在会计报告中公告

6、企业人力资源群体价值的信息，对企业整个价值及发展有重大影响，而测算高级管理人员、高级技术人员的个体价值，可提供企业内部管理决策所需要的信息，对企业进行包括劳动者产权在内的以产权为基础的利润分配提供依据。按系统理论的观点，对人力资源个体价值的计量与群体价值的计量应该有不同的方法。在实际应用中，特别要区分清楚是对群体价值计量还是对个体价值计量。3、货币计量与非货币计量。货币作为统一的价值尺度在信息的提供上具有综合性的特点，是重要的计量手段。在人力资源价值的计量中，货币计量仍是最为重要的计量形式。采用货币的计量方法时，还要采用非货币的计量方法，以全面客观地测算出人力资源的

7、价值。二、对国内外人力资源价值计廿模式的评价计量模式是对计量特征性的表达，整个完整的计量模式应包括计量对象、计量属性和计量尺度。按计量尺度可以划分为货币性计量模式与非货币性计量模式。由于货币特征的综合性与确定性，用于人力资源价值的计量，有其一定的难度，现分别按个体人力资源价值计量模式与人力资源价值货币计量模式进行评价。(一)对个体人力资源价值计量模式的评价1、工资报酬折现模型。1971年，巴鲁克·列夫(Bamckkv)和阿巴·施瓦茨(AbaSchanson)在美国密执安州立大学发表题为《人力资产会计》的论文，提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来