基于职涯愿景的职业生涯管理实战

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1、某医疗公司员工职业生涯管理     员工的职业发展是员工的权利，上级的义务。   “每一个早晨醒来时，我心中都充满无限期待！——让我们的员工每天都这样说。”   这是翟继满所期望实现的。他是某著名医疗公司的人力资源部经理。他与他所属的团队一起，倾力于员工的职业生涯规划及管理，从创立比较系统的理论——职涯愿景理论——翟继满认为理论依据是必须的，到形成了一套比较成熟规范的操作模式，已经经历了六年的时间。    职涯愿景与职涯管理   1、职涯愿景模型：    此医疗公司将“愿景”概念引入个人的职涯发展，意即个人经过搜索所确定的长期职业定位，是人们选择和发展自己的职业时所

2、应围绕的中心。   正如人的期望是多样而复杂的，职涯愿景包含着丰富的内容：目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度等，其中价值观、个人性向、知识技能等最为重要，是构成个人职涯愿景的核心部分。   我们今天要为明天准备些什么？谁来帮助我们做这些准备？   2、基于职涯愿景的职涯管理步骤：   ●职业选择   ●适应性测评   ●职业盘点   ●SWOT分析（优势、不足、机遇、挑战）   ●确定标型靶   ●标杆管理   ●职业导航   ●继任轮岗规则3、职涯管理组织结构图   职业生涯规划决不是孤立的。   职涯管理是整个HR管理

3、体系规划中的有机的一部分，需要来自员工、HR、直线经理、高层管理者等多方面的努力，并与招聘、培训、绩效、薪资等各个环节紧密结合。   始终有那么一条线——职涯管理，在滚动、运营和调整，嵌在的日常工作中，持续不断。   盘点：职涯规划的开始   当然，首先会有一个职业目标——相信大多数人都会有一定的职业目标，也许是模糊而粗浅的，也许是成熟而明确的——而这个职业目标是在不断动态调整中的。   然后对员工的个人性向和技能进行测评和盘点。   了解员工的“个人性向”通常是通过个人感觉判断，并借助一些测量工具或者是咨询专家的分析。   而对于罗列员工“技能”清单的步骤是：  

4、 1、记录个人熟悉的技能。   2、筛选目标职业（目标岗位）需要的技能。   3、清点个人具备的技能中尚不满足目标职业（目标岗位）需要的技能。   4、区分个人技能中的专业技能和可转移技能。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能；可转移技能是指那些在不同的岗位都适用，也可以在不同的职业领域转换的技能。比如：有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。   5、寻求建立职涯标型靶，对个人技能进行“标杆管理”。   值得注意的是，对于员工工作、行为和管理的绩效评估的结果将是盘点和规划的起点。根据测评、结合绩效评估从而得出这个人的定位，并将之与同一级别的人进行对比。然后相

5、对目标职业分析个人的优势、不足、机遇和挑战。     职涯标杆管理   对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”，该公司将具备某些“标杆基准”的人士（一个或者多个）－－直观的理解就是良师益友，称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型：职能型、人际互动型、快速学习型、流程规范型以及创新开拓型等，因人而异。   借助施乐公司的罗伯特·开普（标杆管理的先驱和最著名的倡导者）对企业标杆管理的做法，该公司将确定标型靶活动划分为4个阶段，每阶段有2到3个步骤：   1、计划   A 确认对哪些性向、技能进行训练改善   B 确定职业目标要求具备的性向、技能    C 

6、决定收集资料的方法并收集资料   2、分析与桥接   A 确定自己目前的性向与技能清单   B寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异   C拟定未来的性向与技能清单（确定目标与指标）   3、拓展行动   A 分别确定用于作比较的人士（上级、同事、朋友或者通过媒体了解到的某位人士）作为某一方面标型靶   B 制定拓展个人性向以及技能的行动计划（参加培训、咨询等）   C 实施明确的行动并监测进展情况   4、持续改进   A 确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期一致   B 全面整合各种活动   C 重新确定新

7、的更高一级的标型靶。   职业导航   “职业规划不等于看病，HR也不是医生。要让员工掌握职涯管理的技能，HR起辅导的作用。当然，作为职业的导航者，HR需要给员工的职业发展提供专业的意见和建议，并帮助规划员工的职业发展通道。”翟继满强调。   职业发展建议：主要长处、需改进之处、职业兴趣和改进计划等。   “我们认为，做好职业导航绝对是企业管理者的责任。包括三个方面的内容：发展方向、职业连续性及就业跨度。”                                首先是发展方向规划、指引。   举个例子，分别对应于心理准备、知识技能，按照职位对“管理、技能